Il ruolo della motivazione nell'azienda

Quando il contesto politico economico di un paese rende lo stile di vita delle persone e delle imprese difficile, quando trovare un lavoro è già di per sé un vero successo, la presenza di un buon livello di benessere nel posto di lavoro diventa per la maggior parte delle realtà irrilevante.

A dimostrazione di quanto questo aspetto sia molto spesso fattore di un peggioramento delle condizioni aziendali e delle prospettive di performance future, abbiamo in precedenza trattato e sollevato innumerevoli controprove, lasciando come ultimo tema: gli strumenti e le tecniche di risoluzione che è possibile introdurre al fine di un miglioramento del Welfare organizzativo e del livello di coinvolgimento del personale.

Una prima risposta generica alla necessità di Engagement può esserci fornita dalla teoria sviluppata e pubblicata nel 2012 in Harvard Business Review da Gretchen Spreitzer, Cristina Gibson e Flannery Garnett, i quali sostengono che il lavoratore motivato e coinvolto, ben distinto dal lavoratore semplicemente appagato, è caratterizzato dalla presenza di due indispensabili elementi:
- "Vitalità", riconducibile con l'aspetto di sentirsi vivi e pieni di energia. Elemento questo, molto contagioso a livello organizzativo, e quindi capace di caricare e coinvolgere l'intero personale.
- "Formazione", anche identificabile con il bisogno di crescita e sviluppo di competenze e conoscenze da parte del singolo dipendente. Aspetto molto spesso cruciale per l'avvio di processi di gestione cosiddetti virtuosi.
La presenza di tali elementi in ogni postazione lavorativa, tuttavia, necessità di un grande sforzo da parte dell'azienda, non solo nella scelta delle politiche di gestione del personale da introdurre, ma in realtà, anche nella congiunzione di tale processo decisionale con il resto della gestione e organizzazione dell'azienda. È a tal fine che potremmo identificare, grazie agli studi condotti da McKinsley pubblicati nel 2012, un piano per la gestione del welfare, finalizzato al conseguimento dell'integrazione di tale area gestionale nel sistema aziendale e al possibile sviluppo dell'intera struttura organizzativa attorno al tema centrale del benessere aziendale.

Distinguiamo di seguito alcune delle sue fasi più cruciali:
1. Identificazione degli obiettivi e dei destinatari della politica di Welfare: poiché come riporta McKinsley: "Vale la pena ricordare che introdurre o adeguare un piano di welfare non comporta per l'azienda necessariamente spendere più di quanto l'azienda già faccia, ma spendere meglio."
2. Ogni politica orientata al benessere dei dipendenti deve partire dall'ascolto dei loro rispettivi bisogni. Ecco allora che per avviare processi di Welfare aziendale c'è la necessità di affrontare il problema della diversità tra gli elementi che compongono il nostro organico, visto che "oggi molte delle aziende che offrono welfare spendono il 70% del budget su voci a cui i dipendenti – se potessero scegliere - allocherebbero solo il 20% delle risorse." (McKinsley, 2012). […]