Le riforme del lavoro pubblico e gli enti locali: uniformità con il modello statale ed autonomia organizzativa

Fin dall'articolo 6 della legge delega appare chiaro l'intento di rafforzare il ruolo dei dirigenti, permettendogli di operare con "i poteri del datore di lavoro pubblico, nella gestione delle risorse umane", in piena autonomia e responsabilità. La ragione dell'attribuzione di questi maggiori poteri in capo al dirigente è legata allo spoil system, il quale aveva immobilizzato e reso precaria la categoria dei dirigenti.

Il decreto delegato, che all'articolo 34 dà attuazione a questo criterio delega, specifica i poteri dirigenziali di micro - organizzazione, relativi alla direzione ed all'organizzazione del lavoro nell'ambito delle risorse umane ed economiche assegnategli: gli organi preposti alla gestione assumono le determinazioni per l'organizzazione degli uffici e le misure inerenti alla gestione dei rapporti di lavoro con la "capacità e i poteri del privato datore di lavoro".

Per evitare che si incorra in contenziosi per eccesso di potere con riguardo alla provvista e alla gestione delle risorse umane, l'azione del dirigente è sottoposta a una serie di vincoli, garanzie e divieti, la violazione dei quali comporta l'irrogazione di sanzioni nei suoi confronti: ogni valutazione del dirigente e il suo operato sono sottoposti a controllo ad opera del Comitato dei Garanti.

Ulteriore potere a lui attribuito, oltre a quello di organizzazione degli uffici, è quello disciplinare, attraverso il quale può gestire in piena autonomia il procedimento disciplinare collegato ad infrazioni che comportano l'irrogazione di sanzioni superiori al rimprovero verbale ma inferiori alla sospensione dal servizio per più di dieci giorni; di questo tema si tratterà in modo approfondito nel capitolo dedicato alle sanzioni disciplinari e alla responsabilità dei dipendenti pubblici. E' opportuno a questo punto individuare le funzioni attribuite ai dirigenti pubblici, in forza di questi poteri.

Gli articoli 38 e 39 intervengono ad integrare gli articoli 16 e 17 del decreto n. 165, dedicati alle funzioni dei dirigenti di uffici dirigenziali generali ed alle funzioni dei dirigenti, aumentandone le competenze. I primi "propongono le risorse e i profili professionali necessari allo svolgimento dei compiti dell'ufficio cui sono preposti anche al fine dell'elaborazione del documento di programmazione triennale del fabbisogno di personale di cui all'articolo 6, comma 4", mentre i secondi possono soltanto concorrere all'individuazione delle risorse e dei profili professionali: entrambi questi poteri sono deducibili dal ruolo e dalla posizione ricoperta dai dirigenti.

Ad eccezione dell'indicazione del documento di programmazione triennale delle assunzioni, non si rileva alcun cambiamento nelle funzioni dei dirigenti: questo documento ed i suoi aggiornamenti sono elaborati, ai sensi del comma 4-bis dell'articolo 6 del decreto n. 165, su proposta dei dirigenti competenti dei singoli enti che individuano i profili professionali di cui hanno necessità per dare attuazione all'indirizzo politico. Appare chiara, in questo modo, la titolarità esclusiva in capo ai dirigenti delle funzioni di gestione amministrativa, con riferimento alla provvista di personale necessario al funzionamento dei singoli enti.

Ai dirigenti preposti ad uffici dirigenziali di secondo livello è inoltre attribuito il compito di effettuare "la valutazione del personale assegnato ai propri uffici, nel rispetto del principio del merito, ai fini della progressione economica e tra le aree, nonché della corresponsione di indennità e premi incentivanti", riconoscendo meriti e demeriti ai dipendenti. Ad una prima lettura di questo articolo sembra che sia garantita ai dirigenti un'ampia libertà di manovra: in realtà la valutazione è una procedura complessa che prevede l'intervento di diversi soggetti come la Commissione per la valutazione, la trasparenza e l'integrità delle amministrazioni pubbliche e l'Organismo indipendente di valutazione della performance; per questa ragione, il margine lasciato alla dirigenza è molto più limitato di quanto appare. Da questa competenza valutativa sul personale non dirigente sono esclusi i dirigenti di uffici dirigenziali generali, i quali devono effettuare soltanto la valutazione dei dirigenti degli uffici dirigenziali non generali nei quali si articola l'ufficio cui è preposto.