Congedo di maternità e paternità, congedi parentali e strategie di conciliazione

La conciliazione nel rapporto di lavoro si realizza attraverso lo schema della previsione eteronoma che, interpretando le esigenze di conciliazione del lavoratore, o attribuisce a questo un diritto da esercitarsi nei confronti della controparte, oppure stabilisce limiti ai poteri riconosciuti dalla legge al datore di lavoro. Le misure di conciliazione realizzano un punto di equilibrio tra interessi antitetici, ovvero quelli del datore di lavoro e quelli del lavoratore. È infatti stabilito un raccordo biunivoco tra la conciliazione e la tecnica dell'attribuzione di diritti alla parte debole del rapporto.

La conciliazione può essere considerata bilanciamento o contemperamento tra interessi in conflitto che "prende corpo nelle norme che impongono un sacrificio dell'interesse del datore di lavoro, attribuendo al lavoratore diritti il cui esercizio consente di liberare dal lavoro tempo ed energie da dedicare alle cure familiari".

In tema di conciliazione, sembrano emergere alcuni aspetti che rendono opportuno salvaguardare la possibilità per il singolo di trovare soluzioni individuali. In primo luogo, le esigenze di conciliazione sono in molte occasioni prettamente individuali e non facilmente standardizzabili o aggregabili. In secondo luogo, quella della conciliazione è una materia in cui va in cortocircuito il paradigma di funzionamento della norma imperativa nel diritto del lavoro, il quale prevede che, posto uno standard di trattamento eterodeterminato, possa distinguersi il trattamento migliorativo dal trattamento peggiorativo.

Sorge il dubbio che lo strumento giuridico più opportuno per realizzare la conciliazione tra lavoro e resto della vita non sempre sia la norma imposta che stabilisce diritti e limiti all'esercizio dei poteri, ma occorre uno strumento più duttile o più probabilmente un insieme di strumenti differenziati e coordinati.

La tecnica che meglio sembra essere in grado di coniugare l'obiettivo della riduzione dei costi della norma inderogabile e la garanzia della genuinità del consenso della parte debole del rapporto pare essere quella del c.d. "raccordo a scelta multipla" tra contratto collettivo e contratto individuale di lavoro. In altri casi, invece, le misure di conciliazione possono dirsi octroyées, cioè il datore di lavoro, unilateralmente e discrezionalmente, concede ai dipendenti, o ad alcuni di essi, "privilegi" non dovuti ai sensi del contratto collettivo applicato quando essi manifestino necessità di conciliare lavoro e altre esigenze di vita.
I motivi per i quali si diffonde questo tipo di conciliazione sono: le politiche paternalistiche di gestione del personale volte ad eliminare la mediazione sindacale, a creare un clima collaborativo e non conflittuale con i singoli dipendenti, a limitare il turn over, a incentivare la fedeltà e l'impegno personale.
La tecnica della scelta multipla pare avere la caratteristica di essere una tecnica garantistica, che mette al riparo dalla prevaricazione del soggetto che detiene maggiore potere contrattuale.

La variabile decisiva, che rende possibile la conciliazione è un ambiente organizzativo favorevole che non stigmatizzi, e quindi discrimini, il dipendente che esprime preferenza per la conciliazione. Il clima aziendale favorevole alla conciliazione vale più della titolarità di un diritto alla conciliazione: esso consente infatti di esercitare i diritti senza timori di ripercussioni sulla carriera e senza sensi di colpa.