L'evoluzione della valutazione nel pubblico impiego

Dall'anno 2000 in poi non ci sono state significative modifiche sul tema della valutazione del personale nelle pubbliche amministrazioni ma vanno citati l'accorpamento delle norme sull'ordinamento degli enti locali nel Testo Unico D.Lgs. 267/2000 ed il D.Lgs. 165/2001 delle norme generali sull'ordinamento del lavoro alle dipendenze delle amministrazioni pubbliche che hanno incluso e quindi abrogato fra l’altro il D.Lgs. 29/1993. I successivi rinnovi contrattuali hanno ribadito la stretta correlazione che deve esserci fra l'erogazione dei compensi incentivanti e l'effettivo incremento della produttività/miglioramento dei servizi, e introdotto la possibilità di sanzioni disciplinari in caso di insufficiente rendimento del dipendente.
Il 4 marzo 2009 con la legge n.15 viene data delega al Governo di ottimizzare la produttività del lavoro pubblico e promuovere l'efficienza e trasparenza delle pubbliche amministrazioni. In pochi mesi si è data attuazione alla legge con D.Lgs. 27 ottobre 2009, n. 150.
"L'idea [...] è stata quella di implementare ciò che nelle riforme precedenti non ha funzionato", anche se la normativa sarebbe stata sufficiente quando correttamente applicata.
Coerentemente con le recenti riforme della PA nei paesi Ocse, nel D.Lgs. 150/2009 la valutazione assume un ruolo centrale ed insieme ad essa la performance, che della valutazione è l'oggetto.
La performance è intesa come "il contributo che il singolo, il gruppo di lavoro o il complesso dell'organizzazione rendono attraverso la propria azione". Questo contributo è "finalizzato al raggiungimento degli obiettivi e all'incremento del valore del servizio pubblico". A sua volta l'incremento del valore "è dato dalla capacità [del servizio pubblico] di rispondere ai bisogni dei destinatari, oltre che dall'efficiente utilizzo delle risorse."

Nel D.Lgs. è identificato il ciclo di gestione della performance come il percorso che le pubbliche amministrazioni devono sviluppare per adempiere la normativa per quello che riguarda la misurazione, valutazione e trasparenza della performance.
Esso deve essere coerente con il ciclo della programmazione finanziaria e del bilancio e si articola in diverse fasi:

- definizione e assegnazione degli obiettivi, dei valori attesi, dei rispettivi indicatori nonché collegamento tra indicatori e allocazione delle risorse;

- monitoraggio in corso di esercizio e attivazione di eventuali interventi correttivi;

- misurazione e valutazione della performance, organizzativa e individuale;

- utilizzo dei sistemi premianti, secondo criteri di valorizzazione del merito;

- rendicontazione dei risultati agli organi di indirizzo politico-amministrativo, ai vertici delle amministrazioni, nonché ai competenti organi esterni, ai cittadini, ai soggetti interessati, agli utenti e ai destinatari dei servizi.