La valutazione della cultura organizzativa attraverso l'organizational culture profile

Ogni organizzazione possiede una propria forza che la rende forte e stabile e che fa da guida per il successo dell’azienda. E’ la cultura organizzativa, che rappresenta l’energia essenziale e facilita l’adattamento di quanti fanno parte del contesto organizzativo. Secondo Schein (1990) la cultura è un insieme di assunti di base da condividere con tutti i membri di un gruppo, Kilmann (1985) la definisce quasi in termini fisici, altri autori le attribuiscono il ruolo di sviluppo interno dell’azienda, di performance e così via. Da questa coralità di apporti significativi si evince l’esigenza di un discorso comune sul ruolo peculiare svolto dalla cultura nell’adattamento degli individui nei contesti aziendali. Una cultura ben consolidata, infatti, sarà trasmessa agli altri membri del gruppo attraverso la condivisione dei valori. Questi valori rappresentano i principi nei quali tutti si riconoscono e che si esprimono attraverso la cultura d’impresa.
Con il presente studio si è inteso contribuire alla standardizzazione della forma italiana dell’Organizational Culture Profile (O’Reilly, Chatman e Caldwell, 1991). L’OCP si propone di valutare l’adattamento persona-organizzazione in termini di cultura organizzativa. I dati sono stati raccolti in una grande azienda di servizi informatici, ed il gruppo di rispondenti è formato da 80 persone. Su tali dati si è quindi proceduto ad analisi della struttura fattoriale e sono state calcolate alcune statistiche descrittive e correlazionali, che hanno permesso di condurre interessanti riflessioni di tipo sia applicativo sia metodologico. Nello specifico, sono stati identificati i punti di forza e di debolezza dell’adattamento e si è rilevata la necessità di condurre ulteriori studi circa la confrontabilità dei valori individuali rispetto a quelli organizzativi.
L’analisi fattoriale ha evidenziato nove dimensioni relative alla scala delle caratteristiche dell’organizzazione e otto dimensioni appartenenti alla scala delle preferenze individuali. Infine sono state calcolate le correlazioni tra i punteggi ottenuti tra i valori della prima scala con quelli della seconda con l’obiettivo di valutare il “fit” e la discrepanza tra valori percepiti e valori desiderati. Come anticipato, la misura del Fit culturale tra individuo ed organizzazione esprime una valutazione dell’adattamento e della condivisione dei valori alla base del comportamento professionale. Abbiamo inoltre visto che un tale adattamento è predittivo della soddisfazione lavorativa, del tasso d’assenteismo e del turnover.
L’analisi dei dati ha fatto emergere importanti correlazioni riscontrate in item come “Essere di sostegno” e “Aggressività” indici di un buon adattamento dell’individuo nell’ambiente in cui lavora e di una forte esigenza di realizzazione professionale, sia di tipo individuale sia di gruppo. Inoltre, la distanza tra il punteggio medio individuale (più alto) ed organizzativo (più basso) per gli item “Informalità” e “Orientamento al compito” indica la necessità dell’individuo di concentrarsi sugli obiettivi da raggiungere piuttosto che sulla forma. L’item “Equità” rappresenta l’unico valore per il quale si riscontra misfit che dimostra una correlazione inversa tra le due scale.
È necessario, inoltre, condurre ulteriori studi tesi ad approfondire l’interazione tra valori organizzativi e valori individuali. Si ipotizza, in questo senso, che scale diverse possano comunque interagire contribuendo all’adattamento tra persona ed organizzazione, come, ad esempio, può accadere per le esigenze individuali di achievement, che vengono soddisfatte da un determinato sistema premiante, ed accompagnate, come emerge dalla tabella 3.5., da una certa attenzione organizzativa al metodo ed alla precisione nel lavoro.