La gestione per competenze: presupposti teorici, metodi, campi di applicazione e prospettive di un modello organizzativo in costante sviluppo

Da quando negli anni ’70 fece la sua comparsa sulla scena internazionale, il modello di gestione per competenze è andato progressivamente acquisendo un peso sempre maggiore ed uno spazio di maggior rilievo, fino a diventare un punto di riferimento imprescindibile, per chiunque oggi si occupi, di gestione delle risorse umane e di comportamenti organizzativi. La tesi si è posta l’obiettivo di fare il punto su questo potente indirizzo di gestione delle strategie organizzative, prendendo spunto dalla vasta letteratura specializzata al riguardo. Il primo capitolo sarà dedicato prevalentemente agli aspetti teorici del modello. Si analizzerà pertanto il modello nelle sue componenti essenziali, ripercorrendo brevemente la storia del concetto e la sua genesi, con una particolare attenzione alle condizioni di contesto che hanno favorito la sua comparsa sulla scena delle teorie organizzative. Si proporrà successivamente un breve excursus tra i precursori del concetto stesso. Ci si soffermerà in seguito, sulla varietà degli orientamenti teorici e metodologici definitisi al riguardo. Il primo capitolo si chiude con un paragrafo dedicato alle finalità ed agli obiettivi, che una gestione per competenze, è in grado di porsi e di raggiungere. Nel secondo capitolo ci si soffermerà sugli aspetti metodologici e sulle prassi applicative riguardanti i momenti cruciali del modello: l’analisi dei ruoli e delle mansioni; l’individuazione delle competenze; la stesura degli elenchi; il processo di valutazione. Si descriveranno gli strumenti e le tecniche di cui gli specialisti ed i gestori del personale possono disporre per realizzare una gestione per competenze. Si passeranno quindi in rassegna tutti i settori trasversali di applicazione del modello ed in maniera particolare, si approfondiranno gli aspetti relativi alla selezione ed al reclutamento del personale, alla valutazione, alla carriera ed allo sviluppo. Su questo versante si cercherà di approfondire le problematiche relative alla valutazione ed alle condizioni che ne determinano l’efficacia o che ne compromettono l’oggettività e la validità. Particolare riguardo sarà dunque riservato alle implicazioni di carattere socio-psicologico che intervengono nel processo, sia dal punto di vista del valutatore, che da quello del valutato. Il terzo capitolo invece, sarà dedicato ad una serie di argomenti strettamente interrelati al modello delle competenze e di grande interesse sotto il profilo socio-organizzativo. Si discutono alcuni concetti chiave e paralleli al costrutto delle competenze: quelli dell’apprendimento continuo (“long-life learning”); della società della conoscenza (“knowledge society”) e dell’organizzazione che auto-apprende (“learning organization ”). Daremo quindi un rapido sguardo ai concetti di “market driven” ed alla metafora della “doppia presenza” per capire anche attraverso le più recenti indicazioni dei teorici del marketing e del management, quali possano essere le ripercussioni sulla GRU.Si cercherà inoltre di capire, per quanto possibile, quali sono gli scenari che si profilano nell’immediato futuro, in particolare nel nostro paese ed in Europa, ed in quale misura “il bilancio di competenze” può essere messo in relazione con il modello delle competenze, propriamente detto. I paragrafi successivi saranno dedicati ad un approfondimento su una materia che ad una prima lettura, potrebbe apparire come una divagazione dal tema centrale. Essa in realtà, contiene spunti di riflessione di particolare interesse e si rivela strettamente connessa alla tematica delle competenze, in special modo sul piano socio-psicologico: quali sono le conseguenze sulla qualità della vita e sul benessere psicologico degli individui, dovute al clima di competitività talvolta esasperato che le teorie organizzative contribuiscono a determinare nei luoghi di lavoro ? La parte finale di questa tesi sarà dedicata ad una breve analisi del contesto organizzativo delle Aziende di Credito e ad allo studio di un caso attraverso la descrizione del modello di competenze professionali adottato dall’azienda per la quale lavoro. Si cercherà pertanto di individuarne i principi ispiratori discutendone l’impostazione nei suoi aspetti di maggiore interesse. Successivamente si passerà alla presentazione di una ricerca sperimentale condotta nella stessa azienda mediante la somministrazione di un questionario e volta a cercare di ottenere informazioni sul vissuto psicologico dei soggetti lavoratori e sulle opinioni che hanno questi ultimi, sulle strategie di GRU. L’ultimo paragrafo sarà dedicato a qualche riflessione, sulla distanza che molto spesso è dato riscontrare, tra il piano delle dichiarazioni formali di intento da parte delle direzioni delle Risorse Umane e le concrete prassi operative che si osservano nelle organizzazioni in materia di GRU, nelle quali intervengono, in maniera significativa, le dinamiche interattive di tipo “informale” che vengono a stabilirsi tra i soggetti.