Development center: un'analisi della sua applicazione in alcune realtà aziendali e società di consulenza

Il Development Center salda il momento della valutazione con quello della formazione, perseguendo lo sviluppo delle competenze da migliorare e la massimizzazione di quelle già sufficientemente presenti.
Tale saldatura, viene resa possibile, attraverso la condivisione dell’intero processo di diagnosi e la personalizzazione dei successivi interventi, a valle della valutazione.
Tale innovativo spostamento di focus, emerge come necessità, all'interno del contesto competitivo dell’impresa odierna, estremamente turbolento ,imprevedibile e complesso. A questo si affianca , il crescente bisogno delle imprese
di una significativa presenza di persone autodirette, capaci di perseguire obbiettivi e superare ostacoli, con autonomia , facendo leva sulla propria forza motivazionale e sulle proprie competenze.
Il Development Center, risponde allo sforzo richiesto oggi alle organizzazioni,di incentivare la motivazione all’autosviluppo, necessaria per sopravvivere nel mutato paradigma nella creazione del valore competitivo di impresa. Di fronte all’emergenza del peso di fattori intangibili, quali competenze, motivazione e know how, il Development Center, si configura come strumento elettivo, per garantire all’azienda un significativo performance emprovement e ai lavoratori, un accrescimento della propria employability. Tale proposta , data la sua portata innovativa, non è priva di criticità.
La principale, riguarda l’idiosincrasia tra la percezione classica del rapporto lavoratore azienda( cultura del comando e controllo e dell’affiliazione aziendale) e la proposta della motivazione allo sviluppo tramite l’employability.
Il principale “cliente” del D.c infatti non è l’azienda ma la persona che può utilizzare la metodologia per consolidare il proprio “portafoglio di competenze” , privilegiando una logica di self-empowerement, rispetto allo sviluppo pilotato da altri, come classicamente avveniva, nel mondo della formazione professionale.
Rispetto a tali temi, la tesi in questione è divisa in due parti.
Nella prima, oltre a introdurre una storicizzazione della metodologia , si cerca di fare luce, sulle attuali applicazioni che appaiono in base alla letteratura, molto eterogenee.
Nella seconda parte,vengono presentati i risultati di una ricerca qualitativa, svolta prendendo a campione alcune aziende e società di consulenza, in realazione a dimensioni considerate cruciali quali:
il livello di soddisfazione e motivazione dei partecipanti, principali difficoltà di applicazione e le diverse scelte nella tipologia di intervento .