Comportamento organizzativo e mobbing: crisi ed identità nell'organizzazione del lavoro

Un’esperienza famigliare, risalente a qualche anno fa, mi ha portato a decidere che oggetto della mia tesi di laurea sarebbe stato questo nuovo tema di cui sentivo parlare ma che conoscevo ben poco. Pian piano quella idea si è trasformata in qualcosa di concreto. Ho appreso che sebbene mobbing fosse una parola nuova, in realtà, indicava pratica antica che non aveva trovato una definizione specifica e precisa. Mi sono resa conto che, al contempo, si tratta di una dinamica nuova sconosciuta a numerosi lavoratori che spesso la subiscono senza saperlo o pur sapendolo, per paura di prendere una posizione di autodifesa, preferiscono tacere per paura di inevitabili ripercussioni.
Il mobbing si è rivelato una spirale perversa che altera i rapporti di lavoro rendendoli tesi e conflittuali, crea uno stress continuo che si concentra su di una vittima designata fino a distruggerla psicologicamente. In un ambiente di lavoro tutti posso diventare vittima.
Molti preferiscono parlare di persecuzioni piuttosto che di violenza: la violenza si esaurisce con un atto brutale, l’aspetto micidiale del mobbing sta invece nella sua natura continuativa persistente a tal punto che la vittima non sa dove e come sfuggirlo. Episodi di questo genere possono accadere ovunque ma, se si vuole essere precisi, il mobbing vero e proprio riguarda il mondo del lavoro l’universo dei rapporti d’azienda. Da questa presa di coscienza nasce l’intento di mettere a confronto questo evento, che sta prendendo forma, e la tradizionale organizzazione con l’intento, sebbene modesto vista la scarsa esperienza, di rilevare le implicazioni, i danni, le conseguenze che il primo determina sulla seconda. Ecco che nel primo capitolo si traccia un breve iter di alcune importanti teorie organizzative, cercando di evidenziarne gli aspetti connessi alle vessazioni sul luogo di lavoro ed, in alcuni casi, estremizzati alla luce di queste. Nel secondo capitolo, si guarda a questo terrore psicologico. Si tenta di definirlo sia da un punto di vista, prettamente, etimologico sia in virtù delle persone che nel conflitto vengono coinvolte, ricorrendo alla metafora della guerra. Di seguito si illustra il lungo processo, articolato in fasi, da cui il mobbing prende vita. Da qui si passa ai diversi tipi di attacchi, ripetuti, da parte dei colleghi (superiori, parigrado, sottoposti) o dei datori di lavoro. Vengono indicate le molteplici forme che può assumere; le conseguenze che determina: problemi psico-fisici nella vittima, calo di produttività e maggiori costi per l’azienda.
Nel terzo capitolo, si raffronta la tematica, inquietante e pericolosa, con la cultura. Cultura che viene distinta in cultura sociale e cultura dell’organizzazione. Si cerca di provare come la persecuzione psicologica, alterando le due accezioni culturali, ha modificato, contaminato il “valore lavoro”. Infine in virtù delle degenerazioni che il lavoro ha subito si offre lo spunto per una tutela in sede penale civile assistenziale e previdenziale. E’ doveroso puntualizzare che al momento la materia non è ancora disciplinata da una normativa di legge specifica per cui ci si avvale di mezzi e procedure già consolidate nel nostro ordinamento. Tuttavia negli ultimi anni l'evoluzione della dottrina giuridica e della giurisprudenza in tema di valutazione del danno alla persona con il decisivo apporto della medicina legale ha reso necessario il rinnovamento dei mezzi e delle procedure di stima di esso. Parametro basilare e prioritario è oggi considerato il danno biologico e cioè la lesione dell'integrità psico-fisica che determini una menomazione medicalmente rilevabile del preesistente modo di essere della persona. Al riguardo si segnala che è l'INAIL ha accelerato i tempi per la definizione della nuova normativa relativa al "danno biologico" in riferimento al recente D.L. n. 38 del 23.2.2000. L’Istituto è soggetto a continue sollecitazioni per un esame del mobbing per un rinnovamento dei mezzi e delle procedure di stima di esso. Da qui è nata la curiosità oggetto del quarto capitolo di scoprire il modo attraverso cui allo stato attuale l’INAIL sta raffrontando il problema mobbing. Dalla ricerca svolta emerge che essa non fa specifico riferimento ad esso ma utilizza il termine di costrittività organizzativa considerando eventualmente non il primo ma la seconda una malattia professionale non tabellata. Questa scoperta ha suscitato il desiderio di conoscere il perché di questa posizione che sembra essere fortemente distante dalla realtà “comunicata” e di come L’Istituto opera nel caso in cui un lavoratore che presume di essere mobbizzato si rivolge ad esso per avere tutela ed assistenza. Una volta ottenuti i dati in questione, al fine di sviluppare riflessioni, mi sono avvalsa dell’apporto della consulenza di alcuni esperti: un Direttore del Personale per analizzare la fenomenologia dal lato dell’organizzazione e di una Psichiatra per cercare di capire la posizione della persona.