Le distorsioni cognitive nel processo di selezione del personale

1 INTRODUZIONE Negli ultimi anni l’attenzione nei confronti della funzione delle risorse umane è cresciuta notevolmente, poiché le competenze, le conoscenze e le qualità di queste ultime costituiscono la fonte principale del vantaggio competitivo tra le diverse aziende operanti sul mercato. La crescita della concorrenza, il progredire delle tecnologie e la globalizzazione delle imprese hanno contribuito a modificare la realtà lavorativa, trasformando il capitale umano in fattore determinante per il successo delle aziende. Nell’attuale scenario economico, caratterizzato da incertezza e competitività, diviene quindi indispensabile selezionare, valutare e gestire le risorse in maniera sempre più efficace, adottando nuove tecniche di selezione che permettano di individuare tra i candidati, quei soggetti che dispongono delle caratteristiche necessarie al raggiungimento degli obiettivi aziendali. La finalità dell’analisi che segue è quella di mettere in risalto la centralità del ruolo delle risorse umane ponendo l’accento sull’importanza della fase di selezione del personale, nonché sullo studio del ruolo del selezionatore e sugli errori valutativi che possono compromettere l'oggettività richiesta nel processo di selezione dei candidati. . La componente distorsiva data da pregiudizi inconsci è presente, infatti, in qualsiasi giudizio legato ad un fattore percettivo e, cioè, ad una visione della realtà filtrata in maniera soggettiva. Le trappole cognitive possono influenzare i processi decisionali di chiunque e quindi anche degli esperti di selezione. Sulla scia degli studi di Kahneman e Tversky (1974), molte ricerche hanno dimostrato che le scelte compiute sono spesso viziate dal modo in cui il nostro cervello prende decisioni. Riconoscere le varie tipologie di pregiudizi valutativi rappresenta il primo passo verso una riduzione degli errori cognitivi. Ogni attività di selezione dovrebbe affidarsi a nuovi strumenti di valutazione capaci di limitare gli unconscious biases, catturando caratteristiche dei candidati che spesso sfuggono ad una mera osservazione esterna. La tesi sarà articolata in cinque parti: - sviluppo della disciplina della funzione “Risorse Umane”; - selezione del personale; - ruolo del selezionatore e distorsioni cognitive; - tecniche e strumenti per ridurre le distorsioni cognitive nei processi valutativi; - nuove frontiere del recruiting.