Incheierea si executarea contractului individual de munca

protecţie şi securitate a muncii şi să o remunereze în raport cu munca prestată, potrivit 
clauzelor contractului.
4
  
În reglementarea veche, Codul muncii din România nu oferea o definiţie pentru 
contractul individual de muncă. Această lacună a fost remediată prin apariţia codului nou, 
care tratează această instituţie în Titlul II (denumit Contractul individual de muncă) pe o 
întindere de 9 capitole. 
Contractul individual de muncă, izvor al raporturilor juridice de muncă şi componentă 
fundamentală a obiectului dreptului muncii, este reglementat exhaustiv de noul Cod al 
muncii. În ansamblu, se poate afirma că au fost avute în vedere următoarele repere: 
- reglementarea sa în concordanţă cu cerinţele specifice unei economii de piaţă; 
- încorporarea normelor în materie ale Uniunii Europene şi ale Organizaţiei 
Internaţionale a Muncii; 
- înlăturarea unor carenţe ale Codului muncii anterior, semnalate în timp de 
practica judiciară şi de doctrina judiciară.
5
 
În conformitate cu art. 10 din Codul muncii, contractul individual de muncă este 
“contractul în temeiul căruia o persoană fizică, denumită salariat, se obligă să presteze munca 
pentru şi sub autoritatea unui angajator, persoană fizică sau juridică, în schimbul unei 
remuneraţii denumite salariu”.  
Chiar din definiţia dată de legiuitor se disting părţile contractului individual de 
muncă (angajatorul şi salariatul) precum şi elementele definitorii ale acestuia (respectiv 
munca prestată, salariul plătit şi raportul de autoritate în care se situează părţile). 
Criteriul subordonării juridice este determinant pentru contractul individual de 
muncă, deoarece munca mai poate fi prestată şi prin intermediul altor contracte (contractul de 
antrepriză, contractul de prestări servicii etc.). Trebuie să nu se confunde subordonarea 
juridică caracteristică contractului individual de muncă cu subordonarea economică.
6
Într-o altă opinie,
7
 elementele esenţiale ale contractului individual de muncă nu sunt 
munca prestată, salariul plătit şi subordonarea juridică a salariatului faţă de angajator, ci 
părţile (subiectele), felul muncii, salariul şi munca prestată. 
                                                 
4
 Luminiţa Ţundrea – “Legislaţia muncii şi aistenţei sociale – note de curs”, Ed.  Mirton, Timişoara, 2003, p. 19 
5
 Ion Traian Ştefănescu, Şerban Beligrădeanu – “Prezentare de ansamblu şi observaţii critice asupra noului Cod 
al muncii”, în Revista Dreptul nr. 4/2003, p. 18 
6
 Nicolae Voiculescu – “Dreptul muncii – note de curs. Reglementări interne şi internaţionale”, Editura Dacia 
Europa Nova, Lugoj, 2001, p. 15-16 
7
 Ion Traian Ştefănescu, Magda Volonciu, Raluca Dimitriu – “Dreptul muncii”, Editura Academiei de Studii 
Economice Bucureşti – Catedra de Drept, Bucureşti, 1997, p. 64 
2
1.2. Caracterele juridice ale contractului individual de muncă 
 
Contractul individual de muncă este un act juridic numit, bilateral, sinalagmatic, 
oneros, comutativ, consensual, personal (intuitu personae), cu executare succesivă, bazat 
pe un raport de autoritate. 
Contractul individual de  muncă este un act juridic deoarece reprezintă o manifestare 
de voinţă a două persoane, în scopul obţinerii unor anumite consecinţe juridice ce 
caracterizează un raport juridic. 
Contractul individual de muncă este un act juridic numit deoarece beneficiază de o 
reglementare legală. Sediul materiei este, aşa cum am arătat şi mai sus, titlul II din Codul 
muncii. 
Este un act juridic bilateral deoarece validitatea sa presupune manifestarea de voinţă a 
două părţi: salariatul şi angajatorul. Salariatul este cel care se obligă să presteze munca iar 
angajatorul este cel care va beneficia de pe urma acestei munci în schimbul achitării unui preţ 
numit salariu. 
Contractul individual de muncă este un contract sinalagmatic deoarece din încheierea 
sa în mod valabil se nasc obligaţii şi drepturi pereche pentru părţile contractante. Astfel, unui 
drept al salariatului îi corespunde obligaţia corelativă a angajatorului şi vice-versa. 
Conform art. 954 din Codul civil contractul oneros este acela în care fiecare parte 
voieşte a-şi procura un avantaj. Prin încheierea contractului individual de muncă fiecare din 
semnatari urmăreşte un folos de natură patrimonială. Salariatul doreşte în principal încasarea 
lunară a remuneraţiei pentru munca depusă iar angajatorul urmăreşte să obţină beneficii de pe 
seama muncii. În consecinţă, îndeplinirea unei activităţi onorifice cu titlu gratuit nu poate 
avea loc în nici un caz în temeiul unui contract de muncă - ci doar în baza unui contract civil 
– întrucât salariul constituie obiectul şi, respectiv, cauza oricărui contract de muncă. 
Contractul individual de muncă este oneros şi comutativ deoarece părţile realizează 
reciproc o contraprestaţie în schimbul aceleia pe care s-au obligat să o efectueze în favoarea 
celeilalte, ambele prestaţii fiind cunoscute “ab initio” la încheierea contractului iar executarea 
lor nu depinde de un eveniment incert.  
Contractul individual de muncă este un act juridic consensual. În acest sens, art. 16 
din Codul muncii afirmă că acest act se încheie în baza consimţământului părţilor, în formă 
scrisă, în limba română. Faptul că obligaţia încheierii în formă scrisă aparţine, în 
conformitate cu prevederile Legii nr. 53/2003, angajatorului, arată că natura contractului este 
una consensuală şi nu formală. Mai mult, dacă contractul nu s-a încheiat în formă scrisă, 
părţile pot face dovada prevederilor contractuale şi a prestaţiilor efectuate prin orice alt 
mijloc de probă. Prin urmare, cerinţa încheierii contractului individual de muncă în formă 
scrisă nu este o condiţie “ad validitatem” ci “ad probationem”. 
Fiind un contract consensual, lipsit de formalităţi, contractul individual de muncă se 
încheie la data realizării acordului de voinţe, chiar dacă înscrisul constatator s-a întocmit 
ulterior sau executarea contractului începe la o dată posterioară.
8
Calitatea de salariat se dobândeşte de la data încheierii contractului, chiar dacă munca 
începe, efectiv, după un interval de timp. În consecinţă, refuzul angajatorului de a primi 
persoana să lucreze la termenul convenit va da naştere unei stări conflictuale între salariat şi 
anagajator (denumit litigiu de muncă). Tot astfel, dacă persoana (salariatul) nu se prezintă la 
muncă, i se poate desface diciplinar contractul de muncă.
9
Contractul individual de muncă este un contract intuitu personae (personal). Fiecare 
din părţi încheie contractul datorită calităţilor personale ale celuilalt, motivat fiind de o serie 
de trăsături sau particularităţi ale partenerului său contractual. Eroarea asupra persoanei 
semnatare a contractului constituie viciu de consimţământ şi conduce la anularea 
contractului. 
Caracterul personal al contractului vizează deopotrivă ambele părţi. Angajatul preferă 
un anumit angajator cu care încheie contractul de muncă, datorită obiectului de activitate al 
acestuia, condiţiilor de muncă, locului desfăşurării activităţii, relaţiilor cu ceilalţi angajaţi etc. 
În acelaşi timp, angajatorul preferă de pe piaţa muncii un anumit salariat datorită pregătirii 
sale, profilului moral, integrarea sa în firmă, experienţa în meseria respectivă şi nu în ultimul 
rând, pentru nivelul de salariu pe care îl acceptă. Caracterul personal al contractului 
individual de muncă a fost neglijat în a doua jumătate a secolului trecut, când piaţa muncii a 
funcţionat după alte principii decât cele actuale. Astăzi, caracterul personal al contractului, 
deşi nu este afirmat expresis verbis de Codul muncii, nu este contestat de nici un autor de 
literatură de specialitate. În virtutea acestui caracter, salariatul nu este îndreptăţit să trimită la 
serviciu în locul său o altă persoană şi nici un angajator nu îşi poate substitui un alt angajator. 
Sigur că este posibilă înlocuirea temporară la serviciu printr-un reprezentant, dar numai cu 
acordul ambelor părţi şi nu prin voinţa unilaterală a salariatului. De altfel, persoana care îl 
înlocuieşte eventual pe salariat la serviciu nu are o relaţie directă cu angajatorul şi, prin 
urmare, acceptarea înlocuirii presupune asumarea unui risc de către patron. 
Întrucât contractul individual de muncă este încheiat intuituu personae, considerăm că 
în situaţia încetării acestui contract prin acordul de voinţă al părţilor (muutum dissensus), 
                                                 
8
 Gheorghe Bădica, Gheorghe Brehoi, Adrian Popescu – “Elemente de drept al muncii – sinteze”, lucrare editată 
cu sprijinul Centrului de Formare şi Studii în Domeniul Muncii, Bucureşti 1994, p. 17 
9
 Ion Traian Ştefănescu, Magda Volonciu, Raluca Dimitriu – op. cit., p. 72 
4
consimţământul trebuie exprimat personal de către angajat şi nu poate fi dat în mod valabil 
prin intermediul unui reprezentant.
10
Caracterul personal al contractului individual de muncă face ca această convenţie să 
nu poată fi transmisă prin moştenire.
11
 Contractul individual de muncă încetează în 
momentul decesului salariatului în baza art. 56 alin. I lit. a din Codul muncii iar calitatea de 
salariat nu se transmite împreună cu patrimoniul decedatului către succesorii săi în drepturi. 
Contractul individual de muncă este un contract cu executare succesivă. Chiar dacă se 
încheie pe o perioadă de timp determinată, existenţa unui contract individual de muncă 
presupune în mod obligatoriu trecerea unui interval de timp pentru executarea sa. Patronul 
angajează un salariat pentru ca acesta să presteze succesiv o anumită muncă, de pe urma 
căreia să poată beneficia. Salariul se plăteşte de asemenea la anumite intervale de timp, de 
obicei lunar sau bilunar. Plata salariului deodată pentru toată perioada lucrată schimbă natura 
contractului din contract individual de muncă într-un alt tip de contract (contract de prestări 
servicii, contract de comision, contract de antrepriză etc.). 
Contractul individual de muncă se bazează pe raportul de autoritate în care se află 
angajatorul faţă de salariat. Astfel, în urma încheierii în mod valabil a contractului individual 
de muncă se naşte o relaţie de subordonare a salariatului faţă de patron. Această relaţie nu 
schimbă însă apartenenţa dreptului muncii la sfera dreptului privat deoarece, spre deosebire 
de ramurile dreptului public, în situaţia dreptului muncii relaţia de subordonare nu este 
generală ci vizează doar anumite prerogative ale patronului. Prin urmare, patronul poate da 
ordine şi dispoziţii salariatului, poate controla îndeplinirea sarcinilor de serviciu şi poate 
sancţiona abaterile disciplinare. 
În raport cu cele de mai sus, rezultă că subordonarea se caracterizează prin 
următoarele trăsături: 
- patronul stabileşte programul şi locul de muncă al salariaţilor; 
- patronul îndrumă salariatul cât priveşte executarea obligaţiilor de muncă; 
- patronul fixează regimul de lucru (programul şi orarul de lucru) şi regulile de 
disciplină.
12
 
Contractul individual de muncă dă naştere la obligaţia salariatului de a face (a 
munci) şi în consecinţă această prestaţie trebuie executată în natură, prin muncă, neputând fi 
niciodată preschimbată în dezdăunări (spre exemplu salariatul să-i ofere angajatorului, în 
locul muncii, o anumită valoare materială). Cu titlu de excepţie este posibil ca, atunci când 
                                                 
10
 Marioara Ţichindeal – “Încetarea contractului individual de muncă”, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 1999, 
p.31 
11
 Luminiţa Ţundrea – op.cit., p. 25 
12
 Alexandru Athanasiu, Claudia Ana Moarcăs – “Muncitorul şi legea. Dreptul muncii”, Editura Oscar Print, 
Bucureşti, 1999, p. 40 
5
salariatul produce angajatorului său o pagubă materială, să se angajeze răspunderea 
patrimonială. Salariatul va acoperi paguba cauzată prin plata unei sume de bani drept 
despăgubire. Această sumă nu trebuie confundată cu plata unei indemnizaţii în locul prestării 
muncii din contract. De altfel, aceşti bani se recuperează, de obicei, prin reţineri din salariul 
plătit de patron lună de lună, până la acoperirea întregului prejudiciu sau din alte surse 
(garanţii materiale sau personale). 
La rândul său, nici angajatorul nu poate să execute el obligaţia de a munci pe 
cheltuiala salariatului său.
13
Contractul individual de muncă în legislaţia română este un act juridic pur şi 
simplu, în sensul că nu poate fi afectat de modalităţi
14
. Prin modalitate a actului juridic se 
înţelege acel element al acestui act care constă într-o împrejurare ce are influenţă asupra 
efectelor pe care le produce sau trebuie să le producă un asemenea act. Este o împrejurare 
viitoare de care părţile fac să depindă efectele actului juridic. Prin urmare, efectele sale se 
produc imediat ce a fost încheiat, dacă au fost respectate toate condiţiile de validitate.  
Contractul individual de muncă nu poate fi afectat de o nici un fel de  condiţie, nici 
suspensivă, nici rezolutorie. Prin condiţie se înţelege un eveniment viitor şi nesigur ca 
realizare, de care depinde însăşi existenţa actului juridic. Condiţia suspensivă este 
evenimentul viitor şi nesigur ca realizare de producerea căruia depinde naşterea drepturilor şi 
obligaţiilor părţilor.
15
 În cazul condiţiei rezolutorii, la împlinirea evenimentului viitor şi 
nesigur, actul juridic încetează. 
În mod excepţional, contractul individual de muncă poate fi afectat de un termen. 
Prin termen se înţelege un eveniment viitor şi sigur ca realizare de care depinde naşterea sau 
stingerea unor drepturi şi obligaţii. Funcţie de efectele sale, termenul poate fi suspensiv (când 
la împlinirea lui actul juridic începe să-şi producă efectele) sau extinctiv (când la împlinirea 
sa, raportul juridic încetează, ceea ce înseamnă că se sting drepturi şi obligaţii existente până 
la acea dată).
16
  
 Contractul individual de muncă poate fi afectat de un termen extinctiv (atunci când 
legea permite încheierea contractului individual de muncă pe durată determinată) sau de un 
termen suspensiv (dar cert).
17
 În cea de-a doua situaţie ne aflăm ori de câte ori salariatul şi 
angajatorul convin ca prestarea muncii să înceapă efectiv după trecerea unui interval de timp 
bine precizat de la data încheierii propriu-zise a contractului. 
                                                 
13
 Ion Traian Ştefănescu, Magda Volonciu, Raluca Dimitriu – op. cit., p. 64 
14
 Ştefan Rauschi – “Drept civil”, Editura Fundaţiei Chemarea, Iaşi, 1993, p. 100. 
15
 Idem, p. 103 
16
 Ibidem, p. 101 
17
 Ion Traian Ştefănescu, Magda Volonciu, Raluca Dimitriu – op. cit, p. 65