La selezione del personale: un approccio psico-sociale

Il tema, oggetto della tesi, della selezione del personale, intende fornire una chiave di lettura di carattere psicosociale del processo valutativo considerato all’interno del contesto organizzativo aziendale.
I metodi, gli strumenti, le tecniche stesse della ricerca e selezione del personale, non devono, infatti, essere disgiunte dall’ambiente istituzionale in cui è calato il processo di reclutamento e di selezione e quello di sviluppo organizzativo.
Contesto sociale e struttura aziendale interagiscono così tra loro nello svolgimento delle attività caratteristiche che concorrono a formare l’attività di ricerca e selezione del personale, creando un insieme complesso di relazioni, per la cui analisi e definizione si è pensato di presentare quattro capitoli.
Nel primo capitolo sono delineati i concetti fondamentali connessi al tema della ricerca, selezione e valutazione del personale, con l’intento di fornire alcune indicazioni sui concetti generali e di riferimento della materia. A tale proposito si ripercorrono le diverse definizioni di selezione, l’evoluzione della disciplina concernente la selezione del personale che ne ha segnato le grandi tappe da quando Napoleone sceglieva i suoi generali, più che tra quelli più abili...tra quelli più fortunati, a quando il problema si è posto più modernamente negli eserciti, nelle chiese e poi nelle organizzazioni della realtà mercantile e commerciale con la nascita delle aziende nazionali e poi multinazionali, ove tale processo ha richiesto un’attenta attività di programmazione e controllo anche assai complessa e capillare.
Si osserverà così come le tecniche aziendali mirate alla selezione del personale si siano diversificate nel corso degli ultimi decenni.
Da un primo momento in cui vigeva l’indagine psicoattitudinale basata prevalentemente sull’intuizione dell’imprenditore o di una persona di fiducia, per mettere “la persona giusta al posto giusto nel momento giusto”, si è passati a una seconda tendenza più attenta nel contattare un numero assai ampio di candidati per valutarne capacità e caratteristiche personali sulla base d’esperienze esplicite e documentate.
Lo sviluppo della cultura d’impresa con la collegata crescita dimensionale delle organizzazioni e una legislazione fortemente garantista fornivano l’occasione per il mutamento successivo, con il superamento delle due impostazioni precedenti ed un’apertura ad una dimensione critica che individua nella selezione del personale un momento fondamentale dello sviluppo organizzativo di un’azienda, nonché il riflesso della relazione tra due sistemi sociali, quello dell’azienda ed il suo contesto con quello di provenienza del candidato con le proprie competenze, abilità e caratteristiche individuali.
In questa nuova chiave, dinamica e psicosociale, il secondo capitolo passa in rassegna gli strumenti di selezione e valutazione di cui ora dispongono le strutture dedicate alla selezione del personale, mostrandone le peculiarità e gli elementi critici: il colloquio di gruppo ed il colloquio individuale, gli strumenti di rilevazione della personalità, della prestazione e del potenziale, in certa misura gli assessment center. Attenzione maggiore viene dedicata agli aspetti sociali emergenti dal colloquio di gruppo senza però tralasciare alcuni passaggi argomentativi dedicati ai test di personalità oggi assai in voga, come lo strumento, per certi versi, innovativo del big five, il quale si configura come teoria scientificamente provata che consente di descrivere la personalità in maniera esaustiva, semplice ed accessibile anche ai non esperti.
Nel terzo capitolo, dedicato ai metodi di valutazione, si svolgono alcune considerazioni sull’importanza dell’analisi dei risultati della selezione e si delineano le principali figure organizzative rilevanti nell’ambito dell’attività di gestione delle risorse umane (...).
In conclusione, si dimostrerà come il “capitale umano” sia costituito dalle competenze, abilità e conoscenze che ogni persona sviluppa nella sua storia professionale e non; come questo sia fondamentale nelle scelte (anche strategiche) concernenti il successo di un’azienda; come, oggi, in quella che è stata definita “età della conoscenza”, le risorse umane e la funzione stessa della selezione del personale non sono e non debbano essere considerate un costo, quanto una risorsa/opportunità, con rendimenti più che soddisfacenti degli investimenti dedicati al settore ed alle politiche del personale nel loro complesso.