Il benessere organizzativo: analisi di ricerca relativa all’indagine svolta nell’ultimo biennio sul livello di soddisfazione delle risorse umane presso una struttura ospedaliera della ASL Torino

Le origini del concetto di soddisfazione per il lavoro, possono essere rintracciate negli studi della motivazione, ma gli orientamenti che prevalgono attualmente in letteratura evidenziano la soddisfazione come una variabile dell’atteggiamento che si differenza notevolmente dalla motivazione: quest’ultima può essere definita come l’investimento nella realizzazione di prestazioni e nel legame di appartenenza. La soddisfazione per il lavoro, è il modo in cui le persone sentono il proprio lavoro e i differenti aspetti che lo qualificano, secondo P.E Spector (1997). In sintesi essa considera se il lavoro piace o non piace alle persone. La definizione di soddisfazione, proposta da P.E Spector, prefigura due modi di intenderla, come atteggiamento globale, oppure come somma di atteggiamenti parziali. La soddisfazione fa riferimento a una dimensione valutativa / affettiva della realtà lavorativa ed è la percezione di emozioni e sentimenti filtrati attraverso il sistema individuale di valori e norme. Numerosi sono i filoni di ricerca in merito al concetto di soddisfazione, tra questi C. Cortese, considera la soddisfazione in termini complessivi, adottando un approccio olistico. Secondo tale accostamento, la soddisfazione generale si enfatizza. Per altro si può adottare anche un approccio di tipo elementare che analizza la cosiddetta soddisfazione relativa, in riferimento ai differenti aspetti delle esperienze di lavoro, ricostruendo a posteriori il dato generale. Quest’ultimo approccio è parte dello studio di Hackman e Oldham (1975), che individua gli elementi della soddisfazione, la sicurezza nel luogo di lavoro, il prestigio relazionale, la crescita professionale, le relazioni interpersonali, il livello retributivo e la supervisione. Lo stesso P.E Spector (1997) indica in quest’ambito ulteriori elementi quali: i benefici dal lavoro svolto, il riconoscimento derivante dal lavoro effettuato, il tipo di attività svolta. Osservando tutta la produzione letteraria di tipo divulgativo, si nota che la soddisfazione assieme al clima lavorativo è la variabile più utilizzata per il monitoraggio delle relazioni organizzative. Le ragioni principali di questo interessamento, sono da individuarsi nelle politiche indirizzate a promuovere la soddisfazione del lavoratore, il miglioramento continuo della qualità e l’orientamento del servizio che viene erogato agli utenti. La soddisfazione dei dipendenti quindi appare una condizione imprescindibile rispetto all’obiettivo di fare qualità, influenzando la soddisfazione dell’utenza nel nostro caso in ambito sanitario. La soddisfazione per il lavoro si correla positivamente con la motivazione, gli individui più soddisfatti tendono a essere anche i più motivati. Non si può essere soddisfatti senza essere motivati, ma si può essere motivati senza essere soddisfatti. Alcune ricerche sul clima lavorativo, hanno evidenziato che le relazioni tra clima e motivazione sono “reciproche e bidirezionali”, i vissuti individuali positivi contribuiscono a incrementare la spinta motivazionale, la quale a sua volta, in virtù dei risultati ottenuti, alimenta vissuti organizzativi positivi e dunque un clima migliore. Il tema della motivazione al lavoro si è sviluppato a partire dalle preoccupazioni dell’uomo a realizzare la propria soddisfazione. Mentre la soddisfazione è il risultato di una gratificazione attuale di un bisogno nato in precedenza, l’insoddisfazione è il risultato di un bisogno anteriore e non ancora del tutto soddisfatto. Rappresentano i poli opposti dello stesso continum, e per i più tutti i bisogni sono contemporaneamente soddisfatti “secondo percentuali decrescenti di soddisfazione man mano che si sale nella gerarchia di prepotenza dei bisogni”, i bisogni insoddisfatti motivano la persona, e quelli soddisfatti non sono più motivanti ma danno soddisfazione. La motivazione della soddisfazione del lavoro è divisibile in estrinseca e intrinseca, la motivazione estrinseca è correlata a ricompense tangibili, quali: la promozione, il salario, la sicurezza, le condizioni di lavoro e il contratto. La motivazione intrinseca invece, è correlata alle ricompense psicologiche come le opportunità di utilizzare le proprie conoscenze e abilità. Risulta pertanto che le organizzazioni del lavoro, tendono a gratificare soprattutto i bisogni fisiologici del lavoratore e quelli di sicurezza, perciò il processo motivazionale si sposta sui bisogni sociali e personali.