Il telelavoro e la flessibilità disciplinare

La fungibilità tecnica della postazione fissa è divenuta il punto di pressione sulla infungibilità della relativa regolamentazione, vincolata ai pilastri giuridici del lavoro subordinato: controllo e potere datoriale, sede di lavoro, tempo di lavoro, misurazione della prestazione, sicurezza, formazione e informazione del lavoratore.
Dagli elementi fondamentali per il telelavoro (luogo di lavoro diverso dalla sede dell’impresa e collegamento nell’organizzazione dell’impresa per via telematica) si delinea il luogo di lavoro digitale che segue l’evoluzione tecnologica e dove gli elementi di regolamentazione normativa del tradizionale rapporto di lavoro debbono essere riconsiderati , con un passaggio graduale dalla massa contrattualizzata di lavoratori alle micro-relazioni di impiego dei telelavoratori.
Da un ventennio sono emersi fattori che fanno risaltare i limiti della normativa sul lavoro in termini di rigidità, non solo del contenuto del rapporto di lavoro ma anche del tipo legale. La ricerca di competitività e flessibilità ha minato la supremazia del tipo di lavoro subordinato a tempo pieno e indeterminato, il conseguente decentramento e delocalizzazione con ogni mezzo hanno mutato la fisionomia dell’organizzazione dell’impresa tradizionale che vede ridurre i propri spazi d’azione, in cui è nato il lavoro subordinato, a favore dell’impresa a rete dove l’imprenditore ricerca sempre più autonomia e decentramento e sempre meno obbedienza (in qualità di creditore della prestazione abilitato ad esercitare il potere direttivo), concentrando la sua attenzione sul risultato, cosicché il potere negoziale iniziale subentra al potere di controllo in itinere , a quest’ultimo fa sempre più di sostegno l’affidamento sulla autoresponsabilità del lavoratore. La specializzazione del rapporto che comporta l’applicazione del telelavoro (individualizzazione dell’attività), ha sottolineato la diversità di percorso delle professionalità ricercate sul mercato del lavoro rispetto alla figura socialmente omogenea del lavoratore comune dell’industria. In ultima analisi, modificandosi la classe operaia tradizionale, si riduce anche il relativo potere in termini quantitativi e politici del lavoro dipendente e conseguentemente della forza applicativa della relativa disciplina.
La definizione “disciplina flessibile” nell’applicazione del tipo non implica derogabilità assoluta delle normative ma, in un certo senso, ne determina comunque una attenuazione relativa, di poteri e controlli, al fine di adattarla alla innata flessibilità della nuova organizzazione telematica del lavoro. […]
La coordinazione negoziale e consensuale del rapporto di lavoro in parte si sovrappone, fino a sostituirla, alla subordinazione normativa, surrogando le strutture del subordinato con i principi dell’autonomo. Cresce l’interdipendenza con l’attività imprenditoriale delle prestazioni lavorative del subordinato, si appanna così la distinzione tra subordinato ex 2094 c.c. e autonomo ex 2222 c.c..
Lo scambio “controllo datoriale - autoresponsabilità del dipendente” non può avvenire in maniera automatica, secondo criteri generali, poiché ogni forma di telelavoro va inquadrata in una specifica organizzazione del lavoro, continuando a demandare ai rappresentanti sociali il compito di mediare secondo le necessità aziendali o individuali. In tale modo la disciplina viene via via integrata di regole speciali strutturate dalle parti sui casi concreti, partendo dal particolare per chiudere con la norma guida generale (soft law).
La destrutturazione qui intesa non è letta nel senso negativo del termine ma sicuramente in senso costruttivo, secondo il principio della ricombinazione della disciplina esistente, in modo che si possa seguire e regolare al meglio le nuove pieghe che di volta in volta l’organizzazione del lavoro assumerà. Consentendo un maggior adattamento della disciplina legislativa alla realtà sociale ed economica in cui si svolge il rapporto di lavoro, il metodo tipologico trae nuovi elementi dalla vita pratica e amplia indirettamente la definizione legale della fattispecie, secondo un principio più da Common law che da Civil law.
Quindi nei rapporti di tipo subordinato, il diritto del telelavoro rappresenta la disciplina dell’organizzazione del lavoro inerente l’applicazione degli istituti negoziabili attraverso la contrattazione di prossimità, dove il livello di interessi e competenze negoziali, anche se in prossimità delle parti, presenta il potere maggiore di deroga sul diritto del lavoro generale (o tele-diritto del lavoro), che assume valore di disciplina default in caso di assenza di contrattazione di prossimità derogante.