Politiche di gestione del personale orientate alle competenze.

INTRODUZIONE “ It has always bothered me that people in organizational theory began to talk about learning just about the time psychologists began to desert the concept “ (Weick, 1991, pag. 116 ). L’affermazione dello studioso statunitense è facilmente condivisibile: l’apprendimento non è più argomento riservato alle secolari speculazioni di filosofi e psicologi, ma entra ormai a pieno diritto nel campo d’indagine di discipline un tempo “ insospettabili “, come l’economia (con riferimento all’organizzazione aziendale) o l’informatica (riguardo agli studi sull’intelligenza artificiale). Il concetto di apprendimento, in effetti, è suscettibile di molteplici letture, ognuna delle quali potenzialmente in grado di mettere in luce un aspetto particolare di un argomento tanto affascinante quanto complesso. Solo molto raramente, tuttavia, si e` verificata una “ contaminazione “ tra i diversi contributi: gli studiosi che si sono occupati, e si occupano, di apprendimento si sono, infatti, abitualmente mantenuti all’interno dei confini intellettuali individuati dalle rispettive discipline. L’argomento in questione è stato, quindi, in genere studiato in un’ottica “ a compartimenti stagni “, sulla base dei presupposti e mediante gli strumenti propri di ogni singola area di ricerca, assumendo talvolta connotazioni molto diverse rispetto a quella comunemente collegata al concetto di conoscenza. Questo essere “ uno, nessuno e centomila “ dell’apprendimento, questa assenza di un’unica identità, possibile frutto dell’incontro tra i molteplici punti di vista esistenti, dipende senz’altro da difficoltà reali, quali, ad esempio, la scarsa adattabilità di alcuni concetti ad ambiti di ricerca diversi da quello originario oppure l’utilizzo di concetti mutuati da altre discipline, ma ormai esclusi dal campo d’indagine iniziale. Riprendendo Weick per un’esemplificazione, la definizione dell’apprendimento come di un fenomeno che si verifica in corrispondenza di una reazione diversa ad un medesimo stimolo mal s’adatta alla realtà organizzativa, dove o si verifica il contrario (a stimolo diverso medesima reazione), o la sequenza avviene raramente oppure avviene per ragioni diverse dall’apprendimento; continuando nella citazione, il disinteresse della psicologia cognitiva per l’apprendimento porta gli studiosi di organizzazione aziendale ad utilizzare un concetto “ that didn’t work for others, and will not work for them “ (pag. 116). Il riferimento all’ambito organizzativo, in merito a tale “ frammentazione “ degli studi sulla conoscenza, è quanto mai appropriato: sulla base di un interesse esistente da tempo, ma intensificatosi in questi ultimi anni, l’organizzazione aziendale ha sviluppato un approccio nei confronti dell’argomento squisitamente organizzativo, fondato in modo quasi esclusivo sui propri presupposti teorici e sui propri strumenti di analisi, il che comporta alcune conseguenze relative al significato stesso dell’apprendimento, come anticipato in precedenza e come verrà chiarito in seguito. Il “ risveglio “ dell’interesse della disciplina nei confronti dell’apprendimento è da attribuirsi sostanzialmente al fatto che esso costituirebbe la migliore delle risposte possibili ad una realtà che il concetto di turbolenza ( intesa come uno stato in cui “ le grandi minacce/opportunità si sviluppano ad una velocità tale che, se l’azienda risponde quando il loro impatto e le loro conseguenze possono essere accuratamente valutate, sarà 1