La selezione del personale nella pubblica amministrazione. Analisi di casi internazionali e proposte di miglioramento.

La prima valutazione da fare, quando è necessario coprire posizioni lavorative, riguarda la scelta tra selezione interna o selezione esterna. Occorre quindi analizzare e l’uno e l’altro procedimento, valutarne vantaggi e svantaggi per poter scegliere la procedura di selezione più adatta all’esigenze dell’ente. La seleziona interna presenta numerosi vantaggi:

- Valutare le reali conoscenze e competenze risulta semplice; il dipendente interno viene già valutato annualmente in merito alla sua attività lavorativa in confronto agli obiettivi prefissati e agli standard richiesti. Questo porta ad una notevole semplificazione del processo di reclutamento e di selezione, poiché tali valutazioni possono essere prese a giudizio al pari di prove, test e colloqui selettivi. Tutta questa semplificazione porta ad una limitazione di costi e tempi, in linea coi principi generali di economicità ed efficacia.

- Le progressioni verticali e gli avanzamenti di carriera hanno un notevole riscontro positivo in merito alla relazione tra dipendente ed ente poiché il lavoratore si sente motivato e valorizzato. Viene a consolidarsi quindi un rapporto di lungo termine stabile e produttivo.

- Le progressioni verticali sono lo sviluppo e il risultato degli investimenti formativi di personale. In questo caso le risorse investite nella formazione dei dipendenti rendono i propri frutti: infatti le competenze e le conoscenze che hanno portato il dipendente ad ottenere una progressione verticale derivano in parte o del tutto dai momenti di formazione al quale l’azienda ha sottoposto il lavoratore stesso.

- La progressione verticale inoltre è un ottimo strumento per rafforzare e migliorare le relazioni sindacali. Infatti uno degli obiettivi dei sindacati è quello di salvaguardare lo sviluppo professionale di ogni lavoratore.

D’altro canto la selezione interna, soprattutto quando viene sovrautilizzata e risulta eccessivamente sproporzionata rispetto alla selezione esterna, è fonte di numerosi problemi e svantaggi:

- Si creano numerosi conflitti interni allorquando l’amministrazione utilizza le progressioni interne per favorire alcuni dipendenti o danneggiarne altri. La selezione interna risulta essere quindi uno strumento assai pericoloso quando viene abusato dagli organi gestionali e quando è influenzato da processi negoziali interni.

- L’eccessivo utilizzo di selezioni interne e il costante ricorso al mercato interno del lavoro porta l’intera organizzazione aziendale a consolidare le routine e le prassi interne. L’assenza o lo scarso utilizzo di strumenti di assunzione dall’esterno porta all’obsolescenza del personale in quanto viene a mancare la presenza di neo assunti che possono portare l’ente ad uno sviluppo dinamico e ad un’evoluzione temporale della cultura e dell’organizzazione nel suo complesso.

- L’abuso di questo strumento può portare ad un sovradimensionamento di alcune posizioni organizzative e la mancanza di personale in altre. Infatti il continuo utilizzo di progressioni verticali porta al rischio di avere un eccessivo numero di dipendenti con compiti dirigenziali, derivati appunto dalla progressione di carriera, e ad una mancanza di personale tecnico-operativo.

- È molto delicata la questione della gestione dei candidati scartati in fase di selezione interna poiché inevitabilmente tali lavoratori saranno demoralizzati dall’esclusione. Perciò è opportuno essere il più chiaro possibile nel spiegare analiticamente e nel dettaglio le motivazioni dell’esclusione di alcuni dipendenti e la promozione di altri, così da evitare conflitti interni e demotivazione lavorativa.

- È opportuno quindi che la scelta di ricorrere a strumenti di selezione interna piuttosto che ad una selezione esterna sia valutata e ponderata con criterio e solo dopo averne valutato pro e contro.

Nonostante la giurisprudenza abbia a tutti gli effetti accettato ed affermato il diritto all’utilizzo di selezione interna, non ne ha però dato un quadro chiaro e lineare in merito alla natura pubblicistica. Riteniamo però che, sia la pubblicità sia la regolazione, siano svolte tenendo presente gli stessi principi del bando di concorso per le selezioni esterne; non tanto in merito alla forma quanto invece ai contenuti. [...]