Clean suits for a dirty job. Leve per la sostenibilità sociale in organizzazioni ad alto rischio

Le ricerche sui temi di sicurezza e benessere delle risorse umane, sono una grande eredità per il costrutto di sostenibilità della vita organizzativa, in primo luogo poiché permetterebbero di sottolineare quanto le questioni di sostenibilità siano una costruzione sociale dal carattere intersoggettivo e relazionale (Cunliffe, 2008; Gherardi & Nicolini, 2000), le cui premesse fondanti provengono dalle rappresentazioni simboliche e collettive delle comunità organizzative (Kaneklin & Scaratti, 2010; Galuppo, 2011). In secondo luogo, questi aspetti hanno permesso nel tempo di superare una visione positivista delle organizzazioni come macchine in cui far quadrare variabili tecniche e sociali, per giungere ad una visione post-moderna delle realtà organizzative (Hatch, 2009), come luoghi culturali di generazione e moltiplicazione di significati, pratiche e discorsi (Kaneklin & Scaratti, 2010). La produzione e riproduzione di significati, fa sì che le organizzazioni non siano contesti immutabili, ma ambienti complessi attraversati da implicazioni simboliche e dimensioni implicite (Kaneklin & Scaratti, 2010), cioè elementi che limitano o promuovono lo sviluppo di una sostenibilità della vita organizzativa. In questi sistemi organizzativi complessi, la sostenibilità si pone come sguardo in grado di trattare le ambivalenze e le contraddizioni, tra il sistema economico e quello sociale delle risorse umane, tra i singoli e le comunità (Kaneklin, 2005; Scaratti, 2005; Edward, 2005). In tal senso, la visione post- moderna o ecologica, si inserisce nello studio della vita organizzativa, osservando le organizzazioni come sistemi mutevoli e densi di significati connotati da equilibri parziali e contraddizioni per rispondere alle esigenze di performance, e contemporaneamente valorizzando in queste realtà la presenza della risorsa umana come portatrice di conoscenze di valore, da coinvolgere e sviluppare in questi processi (Fullan, 2005; Kaneklin & Scaratti, 2010). In questa prospettiva, la risorsa umana è considerata come il principale agente di cambiamento organizzativo (Kaneklin & Scaratti, 2010), poiché direttamente e quotidianamente coinvolta in attività e pratiche locali, in cui poter investire in primo luogo il proprio bagaglio di competenze lavorative di valore, e in secondo luogo promuovere una vita organizzativa sostenibile (Gollan, 2005; Galuppo, 2011).
A ragione di ciò, la sostenibilità della vita organizzativa viene affrontata in questo paragrafo, prendendo in considerazione alcune tematiche chiave in grado di sottolineare l’importanza dei processi di generazione e moltiplicazione dei significati negli ambienti organizzativi, tra cui le pratiche di gestione delle risorse umane e il cambiamento organizzativo (Kaneklin & Scaratti, 2010). [...]