Misurazione e valutazione della performance negli Enti locali. Il caso della Provincia di Ancona.

Nel corso degli ultimi decenni, ancor prima rispetto all’introduzione della Riforma Brunetta, la Provincia di Ancona ha prodotto un’ampia serie di atti allo scopo di recepire quanto il legislatore nazionale ha via via disposto con la finalità di raggiungere in concreto gli obiettivi di efficacia ed efficienza e per il soddisfacimento dei reali bisogni e necessità del cittadino.

Già la con D.G.P. n. 129/2000, la Giunta provinciale di Ancona, a seguito di un atto di concertazione con le parti sindacali, in applicazione degli artt. 8 e 17 del CCNL Enti locali 31 marzo 1999, aveva provveduto ad istituire le aree delle posizioni organizzative ed il relativo sistema di valutazione dei risultati ottenuti dai dipendenti incaricati delle posizioni organizzative al fine di determinare la connessa retribuzione di risultato. Il sistema prendeva in considerazione quattro fattori (capacità di direzione, risultati dell’attività svolta, condizioni di contesto e coefficiente additivo) e si caratterizzava per il particolare sistema di calcolo che prevedeva l’elevazione al quadrato dei punteggi attribuiti dai dirigenti, a seguito del colloquio, con la finalità di enfatizzare le differenze e premiare i risultati migliori. All’inizio di ogni anno era compito del dirigente predeterminare gli obiettivi e valutarne successivamente il raggiungimento. Una valutazione negativa poteva comportare, nei casi più gravi, anche la non riattribuzione dell’incarico.

Con la D.G.P. n. 594/2004 l’ente aveva provveduto a specificare maggiormente i fattori di valutazione, affermando che il dirigente doveva prendere in considerazione: raggiungimento degli obiettivi assegnati, risorse umane gestite nell’anno, livello di diversificazione degli atti elaborati dall’area, attività di studio e ricerca espletata, grado di evoluzione nell’anno di riferimento della disciplina giuridica o tecnica di specifica di competenza, presenza in servizio mediamente assicurata oltre le 36 ore settimanali, assenze ingiustificate ed attitudine e capacità professionali.

A seconda della valutazione ottenuta il premio poteva oscillare fra lo 0% ed il 25% della relativa retribuzione di posizione. Con la D.G.P. n. 47/2005 la Giunta era intervenuta di nuovo in materia semplificando il sistema di valutazione e riducendo solamente a tre i fattori da prendere in considerazione: raggiungimento degli obiettivi assegnati, presenza in servizio mediamente assicurata oltre le 36 ore settimanali e attitudine e capacità professionali.