I Licenziamenti Disciplinari

La sanzione deve essere proporzionata alla gravità del fatto addebitato al lavoratore ed accertato a suo carico, tenendo conto di tutte le circostanze di fatto, soggettive ed oggettive, che hanno caratterizzato la condotta contestata.

Sanzione. La valutazione della proporzionalità tra il comportamento illecito del lavoratore e il licenziamento disciplinare irrogato costituisce apprezzamento di fatto che deve essere condotto non in astratto ma con specifico riferimento a tutte le circostanze del caso concreto, inquadrando l’addebito nelle specifiche modalità del rapporto e tenendo conto non solo della natura del fatto contestato e del suo contenuto obiettivo ed intenzionale, ma anche di tutti gli altri elementi idonei a consentire l’adeguamento della disposizione normativa dell’art. 2119 c.c. alla fattispecie concreta; tale valutazione è riservata al giudice di merito e, se sorretta da adeguata e logica motivazione, non è censurabile in sede di legittimità.

Per stabilire in concreto l’esistenza di una giusta causa di licenziamento, che deve rivestire il carattere di grave negazione degli elementi essenziali del rapporto di lavoro ed in particolare di quello fiduciario, occorre valutare da un lato la gravità dei fatti addebitati al lavoratore, in relazione alla portata oggettiva e soggettiva dei medesimi, alle circostanze nelle quali sono stati commessi ed all’intensità dell’elemento intenzionale, dall’altro la proporzionalità fra tali fatti e la sanzione inflitta, stabilendo se la lesione dell’elemento fiduciario su cui si basa la collaborazione del prestatore di lavoro sia in concreto tale da giustificare o meno la massima sanzione disciplinare; la valutazione della gravità dell’infrazione e della sua idoneità ad integrare giusta causa di licenziamento si risolve in un apprezzamento di fatto riservato al giudice di merito ed incensurabile in sede di legittimità, se congruamente motivato.

E’ stato precisato che “il datore di lavoro ha l’onere di provare i presupposti giustificativi delle sanzioni disciplinari, con riferimento, in linea di principio, anche al profilo della proporzionalità della sanzione, pur quando questa non sia di particolare entità, poiché non esiste una correlazione necessaria ed immediata tra l’esistenza di inadempimenti del lavoratore e l’irrogabilità delle sanzioni disciplinari, data la natura e la funzione particolare di queste ultime”. Le irrogazioni della contrattazione collettiva che prevedono per specifiche inadempienze del lavoratore l’irrogazione del licenziamento non esimono il giudice dalla necessità di accertare in concreto la reale entità e gravità delle infrazioni addebitate al dipendente, e il rapporto di proporzionalità tra sanzione e infrazione, tenendo conto delle circostanze del caso concreto e della portata soggettiva della condotta.