Politiche di gestione del personale orientate alle competenze.

La trattazione sinora compiuta ha toccato un insieme piuttosto eterogeneo di argomenti, legati tra loro da un unico "fil rouge": la conoscenza.
Si è parlato, infatti, di paradigmi di ricerca, di psicologia, di fisica, di teorie organizzative sull’apprendimento, di genetica, di sistemi esperti e, finalmente, in relazione al discorso sulle competenze aziendali, di economia.
Tutti i concetti richiamati, mutuati da altre discipline ed adattati all’ambito organizzativo, sono stati utilizzati per "costruire" e chiarire l’approccio di questa tesi nei confronti dell’apprendimento organizzativo e della conoscenza aziendale.
La prospettiva in essa proposta guarda, infatti, all’apprendimento come ad un elemento fondamentale per l’esistenza dell’organizzazione, ad una caratteristica intrinseca che riguarda tutti gli aspetti della vita dell’impresa e che si modifica al modificarsi dell’organismo aziendale, permettendone la sopravvivenza.
Tale "fluido vitale" organizzativo trova, come anticipato, la sua origine a livello individuale, ossia nelle persone, la quali assumono il valore di "capitale" in dotazione all’azienda, di "ricchezza" da valorizzare e sviluppare per creare (e rinnovare) quelle "competenze distintive" che costituiscono, in un ambiente estremamente dinamico come quello odierno, il presupposto del successo.
Da tutto ciò emerge in modo immediato la necessità, per l’impresa, di utilizzare metodi di gestione delle risorse umane che non ostacolino, ma piuttosto favoriscano le dinamiche collegate alla "produzione" ed alla diffusione della conoscenza a livello individuale ed organizzativo.
L’opinione di chi scrive è che le metodologie gestionali orientate alle competenze consentano il verificarsi di tale processo di apprendimento su due livelli (personale ed aziendale) in modo più "naturale" ed efficace rispetto alle metodologie orientate alla posizione, garantendo la valorizzazione e lo sviluppo delle peculiarità individuali e ponendo le persone al centro dell’organizzazione.
Da tali premesse prende l’avvio la parte più propriamente organizzativa della trattazione.
In essa, ferme restando le scelte metodologiche e le prese di posizione effettuate nei primi capitoli, si analizzeranno e si metteranno a confronto i due metodi di gestione delle risorse umane precedentemente citati, al fine di dimostrare, mediante l’utilizzo dei due contributi teorici precedentemente scelti, la superiorità dell’orientamento alle competenze rispetto all’orientamento alla posizione, nella gestione della conoscenza aziendale.
Nell’ambito di tale analisi si focalizzerà l’attenzione in modo particolare sui sistemi retributivi e di gestione delle carriere, poiché si ritiene che essi occupino un ruolo particolarmente importante nel rapporto tra individuo ed organizzazione.
Tali sistemi operativi si situano, infatti, in una posizione chiave tra comportamenti personali ed aziendali, poiché costituiscono la manifestazione più evidente e "tangibile" del contratto esistente tra le due parti: essi svolgono, inoltre, una funzione "simbolica", contribuendo a creare un "ambiente interno" che invia "segnali" di rinforzo o di inibizione dei comportamenti personali, influenzando in modo quotidiano e diretto le "componenti" del sistema-azienda.
Si ritiene, quindi, che i meccanismi operativi in questione siano uno strumento particolarmente efficace, mediante il quale è possibile agire in modo incisivo sul capitale umano aziendale e gestire in modo consapevole il patrimonio conoscitivo dell’impresa.
Per questo motivo ci si concentrerà, nella discussione rimanente, sui metodi retributivi e di gestione delle carriere, con l’avvertenza che, quando si parla genericamente di "sistemi (o meccanismi) operativi", ci si riferisce ad essi.