La conciliazione lavoro-famiglia: l'esperienza di Piano C attraverso il progetto MOM

La norma che più propriamente fa riferimento alla conciliazione lavoro - famiglia in Italia è la Legge n. 53 del 2000 “Disposizioni per il sostegno della maternità e della paternità, per il diritto alla cura e alla formazione e per il coordinamento dei tempi delle città”.
Questa legge inserisce forme di flessibilità lavorativa necessarie ai bisogni dei lavoratori, attribuendo ai sindaci il compito di coordinare gli orari delle città (Pignatelli, 2014). Un elemento innovativo della legge è l’equiparazione tra maternità e paternità, poiché il congedo per l’assistenza ai figli è destinato nella stessa misura ad entrambi i genitori.

I fondamenti principali della norma sono:

▪ il divieto di licenziamento;
▪ il divieto di impiegare le lavoratrici madri in mansioni che in qualche modo possono arrecare danno alla madre e al feto;
▪ la regolamentazione dei periodi di astensione dal lavoro;
▪ le dimissioni spontanee convalidate dall’Ispettorato del Lavoro;
▪ il diritto al periodo obbligatorio di astensione anche in caso di parto prematuro (Zabarino, Fortunato, 2008).

La legge n. 53 del 2000 prevede una più semplice fruizione dei congedi per la cura dei figli. Durante i primi anni di vita del bambino entrambi i genitori possono assentarsi dal lavoro per un periodo complessivo di dieci mesi, mentre singolarmente per non più di sei mesi. Il congedo spetta al genitore richiedente anche se l’altro non svolge nessuna attività lavorativa. Fino a che il bambino compie tre anni i permessi sono retribuiti al 30%. In caso di malattia dei figli, ogni genitore, alternativamente, può assentarsi dal lavoro fino a che il figlio compie tre anni e senza limiti di giorni, dopo il compimento del terzo anno e fino agli otto anni per un totale di cinque giorni lavorativi all’anno. Nel caso di figli con problemi di disabilità i genitori, grazie alla legge 104/1992 hanno diritto ad ulteriori giorni di permesso.

La legge prevede un periodo di allattamento con permessi di due ore al giorno se il totale delle ore di lavoro è pari o superiore alle sei ore giornaliere, o di un’ora, se inferiore alle sei ore. I padri possono usufruire degli stessi diritti in caso siano genitori soli o la madre sia rinunciataria di tali diritti. Ai genitori viene anche data la possibilità di poter accedere anticipatamente al TFR.
Una novità prevista dalla nuova Legge di Bilancio 2019 è la facoltà, da parte della madre, di poter decidere in merito all’astensione obbligatoria dal lavoro per maternità: le donne lavoratrici potranno lavorare fino al nono mese di gravidanza e beneficiare dei cinque mesi del congedo di maternità obbligatorio interamente dopo la nascita del/lla proprio/a figlio/a.
È previsto anche un congedo di paternità, che la nuova Legge di Bilancio 2019, ha esteso da 4 a 5 giorni di assenza dal lavoro retribuita e obbligatoria da usufruire entro il quinto mese del/lla neonato/a.
L’articolo 9 della Legge n. 53/2000 prevede l’erogazione di contributi in favore di aziende che desiderano realizzare azioni positive orientate alla conciliazione tra vita professionale e vita familiare, con l’obiettivo di includere nuove pratiche organizzative e di gestione dei tempi di lavoro o servizi in grado di qualificare l’azienda come family-friendly. La volontà è quella di favorire l'introduzione di alcune forme di flessibilità della prestazione lavorativa (come ad esempio il part-time, il telelavoro, la banca delle ore), di progetti formativi per il reinserimento lavorativo di donne e uomini che hanno usufruito del periodo di congedo di maternità e paternità, di programmi per la sostituzione del titolare di impresa, al fine di favorire l'equilibrio tra la vita privata e la vita professionale di madri e padri che lavorano (Gobbi, 2009), argomento che verrà approfondito nei capitoli successivi. La legge n. 53/2000, insieme ai successivi decreti riconosce sostanzialmente l’importanza della qualità della vita incentrata non soltanto sul lavoro, ma anche sulla vita privata (Pignatelli, 2014).

Queste normative però non sono sufficienti a garantire un equilibrio soddisfacente né alle madri né ai padri.
Dal punto di vista Europeo, il termine conciliazione inizia ad apparire nei documenti dell’Unione Europea a partire dagli anni Novanta, e riguarda le misure finalizzate a favorire l’integrazione delle donne nel mercato del lavoro. Successivamente e in più riprese, l’Unione Europea ha definito delle linee guida per supportare le donne a declinare i tempi della famiglia e i tempi del lavoro (Donati, Prandini, 2009).

Brevemente l’UE consiglia agli Stati Membri delle politiche volte a:
- incentivare e garantire alla donna il suo reintegro nel mondo del lavoro dopo la maternità;
- rimodulare in modo flessibile gli orari dei servizi della città (uffici, botteghe e scuole) per assecondare le esigenze delle madri divise tra professioni diverse;
- creare una rete di assistenza attorno alla famiglia fornendo maggiori servizi;
- aumentare la partecipazione del genere maschile alla cura e alla crescita dei figli;
- fornire delle garanzie socio-previdenziali alle madri che non lavorano (Donati, Prandini, 2009).

Nel 2016 il Parlamento Europeo approva una risoluzione in materia di “creazione di condizioni del mercato del lavoro favorevoli all’equilibrio tra vita privata e vita professionale”, chiedendo di fatto “l’introduzione di un quadro per garantire che tale diritto rappresenti un obiettivo fondamentale dei sistemi sociali e invita l’UE e gli Stati membri a promuovere, sia nel settore pubblico che privato, modelli di welfare aziendale che rispettino il diritto all’equilibrio tra vita professionale e vita privata” e “ritiene che tale diritto dovrebbe essere integrato in tutte le iniziative dell’UE che possano avere un impatto diretto o indiretto su tale tema” come si legge nel testo approvato. (Testo approvato, Parlamento Europeo, 2016).