La Gestione delle Risorse Umane: Il Caso Chicco.

In Italia si possono idealmente identificare sei fasi nello sviluppo delle Risorse Umane:

1. (anni 50) la ricostruzione del sistema industriale;

2. (anni 60) lo sviluppo del sistema economico;

3. (anni 70) la conflittualità sindacale;

4. (anni 80) la ristrutturazione e lo sviluppo del sistema industriale;

5. (anni 90) la qualità e la produttività;

6. (anni 00) la sfida della sostenibilità.

Negli anni cinquanta, la gestione delle risorse umane era prevalentemente un servizio all'interno della funzione amministrativa. La gestione del personale era in linea gerarchica. Le competenze erano molto semplici ed i rapporti con i vertici aziendali sporadici.
Negli anni sessanta, si è sviluppata l'attività industriale, il mercato del lavoro è diventato più dinamico e le aziende hanno cominciato ad internazionalizzarsi. Si è quindi reso necessario razionalizzare l'attività produttiva per incrementare la produttività. La gestione delle risorse umane ha assunto compiti più precisi, e si è cominciato ad usare tecniche più sofisticate.
Negli anni settanta, la gestione del personale ha acquisito ruoli diversi. Da una parte si è fatta carico di operare una mediazione tra il personale e la direzione generale, oppure, tra il contesto economico ed il mercato del lavoro, tra la società e l'azienda. In altri casi, si è fatta carico di proporre la valorizzazione del capitale–lavoro, o di gestire il conflitto, attraverso la contrattazione (Unnia, 1974).
Negli anni ottanta, con la diffusione delle tecnologie informatiche e la forte turbolenza dei mercati, la gestione delle risorse umane è diventata sempre più strategica, riferendosi direttamente ai vertici aziendali. Ha cominciano a delinearsi in maniera precisa e quindi a formalizzare tutti gli strumenti della gestione del personale: i sistemi di valutazione delle posizioni, delle prestazioni e delle potenzialità, nonché i piani di selezione, di reclutamento, di formazione e di retribuzione.
Negli anni novanta si pone l'attenzione, prevalentemente, sulla valorizzazione dei bisogni e delle potenzialità delle risorse umane. Si delineano i diversi modelli di gestione: amministrazione del personale, gestione del personale, sviluppo del personale e valorizzazione delle risorse umane.
Negli anni duemila nella gestione delle risorse umane, si è fatta strada, accanto al concetto di generazione di valore, quello della sostenibilità, intendendo con tale termine la capacità di un'impresa di perdurare nel tempo, in un contesto competitivo. Alla funzione di gestione delle risorse umane viene affidato il compito di costruire il capitale umano in una prospettiva di medio-lungo periodo, facendo evolvere le competenze e le motivazioni del personale in relazione alle direttive strategiche (Boldizzoni, 2003; Paoletti e altri, 2006).