Comunicazione organizzativa e diversity management. L'inserimento mirato del disabile nel contesto aziendale.

Il problema vero per chi si occupa di gestione aziendale è quello di entrare nella dimensione del singolo per verificare quali siano le potenzialità presenti e non ancora colte da poter utilizzare nel contesto lavorativo. Per lo sviluppo stesso dell’organizzazione è fondamentale riuscire a individuare quale possa essere il potenziale di crescita professionale delle persone che dell’organizzazione stessa fanno parte .
La maggiore difficoltà legata alla valutazione del potenziale di crescita è che tale valutazione guarda al futuro, a differenza di una valutazione delle prestazioni che prende in esame i fatti avvenuti durante un certo periodo di tempo e confronta i risultati ottenuti e i comportamenti mostrati dagli individui rispetto a quelle che sono le aspettative di comportamento definite e gli obiettivi concordati. Sulla base di questo confronto è possibile definire se una prestazione di un certo individuo durante un certo periodo di tempo e in un certo contesto sia inferiore alle aspettative, in linea con esse o superiore fino alla condizione di eccellenza. La valutazione delle prestazioni dunque, se condotta in un ambito di definizione chiara delle aspettative e degli obiettivi e di rilevamento oggettivo di fatti e comportamenti, è un processo tutto sommato abbastanza lineare e non troppo difficile da gestire, pur tenendo conto delle implicazioni emotive degli attori coinvolti. Nello specifico, le persone disabili sono persone diverse (non solo per competenze) ma perché pongono all’impresa un interrogativo circa la gestione delle loro peculiarità. La loro diversità dovrebbe essere presa in esame dal management sia per attenuarne l’eventuale impatto negativo sugli individui e sull’organizzazione, sia per valorizzarne il potenziale contributo al raggiungimento degli obiettivi aziendali. Da una parte dunque le pratiche manageriali ispirate al Diversity Management intervengono per controbilanciare le dinamiche organizzative che rendono difficile l’integrazione nei processi organizzativi di individui portatori di diversità; mentre, dall’altra propongono azioni mirate ad accrescere la diversità in azienda, considerata come fonte di vantaggio competitivo.
L’incontro tra la persona disabile e il lavoro continua ad essere, nonostante la riforma, un processo seminato di complessità; riguardo alla persona, al contesto sociale che la circonda e alla normativa. Dunque, nella gestione della diversità insistono due aspetti problematici fondamentali:
1) problema delle competenze (già evidenziato);
2) problema della responsabilità sociale.
La reale funzione del Servizio competente è quella di supportare i progetti di inserimento lavorativo per tutti i disabili disponibili al lavoro, ma soprattutto per quei soggetti che, a causa di una bassa professionalità e di scarse competenze, sono meno spendibili nel mondo del lavoro.
Nel rapporto azienda-disabile-servizi il Pubblico è chiamato a svolgere un ruolo di vera e propria cabina di regia dove gli è richiesto di individuare quale disabile possieda le caratteristiche sia fisico-funzionali che cognitivo-emotive per svolgere una determinata mansione. L’azienda, dal canto suo, dovrebbe cercare potenzialità che possano essere formate , e non solo competenze già esistenti frutto di competenze pluriennali.