L'analisi di bilancio come strumento di valutazione del licenziamento per giustificato motivo oggettivo: un caso operativo

Con la legge n. 92 del 28 giugno 2012, pubblicata sulla Gazzetta Ufficiale n. 153 del 3 luglio 2012 è entrata stata realizzata la riforma del mercato del lavoro. La nuova norma, che inizia il suo percorso il 23 marzo 2012 al momento della presentazione in Parlamento del Ddl "Disposizioni in materia di riforma del mercato del lavoro in una prospettiva di crescita", è stata approvata definitivamente dal Parlamento il 27 giugno 2012 ed è entrata in vigore il 18 luglio 2012. Il testo ha successivamente subito alcune modifiche con l’approvazione del Decreto Legge n. 83 del 22 giugno 2012 (c.d. Decreto Sviluppo) convertito, con modificazioni, dalla Legge n. 134 del 7 agosto 2012. La nuova norma mira a realizzare un mercato del lavoro più dinamico e inclusivo, favorendo l’instaurazione di rapporti di lavoro più stabili e contrastare l’uso improprio degli strumenti di flessibilità introdotti nell’ordinamento. Per ottenere questi risultati, la riforma individua alcune macro-aree di intervento, in cui sono coinvolti gli istituti contrattuali, le tutele dei lavoratori nel caso di licenziamento illegittimo, la flessibilità e le coperture assicurative, i fondi di solidarietà, l’equità di genere e le politiche attive. In questo elaborato si riportano solo le novità collegate al licenziamento per giustificato motivo oggettivo per motivazioni economiche e alle relative tutele del lavoratore. Innanzitutto la legge n. 92/2012 (cd. Riforma Fornero), ha introdotto alcune importanti modifiche alla disciplina del licenziamento per giustificato motivo oggettivo, ribattezzato licenziamento "economico".
Una denominazione “forse poco giuridica ma che sintetizza correttamente la natura di un recesso che, di norma, è giustificato da ragioni che non si riferiscono ad inadempimenti del prestatore di lavoro ma a specifiche esigenze aziendali che impongono la soppressione 53 del posto di lavoro; oppure a quei comportamenti o situazioni collegate al prestatore di lavoro ma non riconducibili alla sua sfera volitiva”. Da questo si comprende come la casistica di licenziamento non varia, a cambiare sono le conseguenze dell'eventuale annullamento da parte del giudice. La prima novità analizzata è che la “comunicazione del licenziamento deve contenere la specificazione dei motivi che lo hanno determinato" ai sensi dell'art. 2, comma 2, della legge n. 604 del 1966, così modificato dall’art. 1, comma 37 della legge n. 92 del 2012, rendendo in questo modo obbligatorio per tutte le imprese, indipendentemente dal numero di dipendenti occupati, cosa che prima della riforma il lavoratore aveva eventualmente l’onere di domandare.
Per la fattispecie di licenziamento in esame, inoltre la riforma ha introdotto un obbligo ancor più stringente per quelle imprese con più di quindici dipendenti, in quanto la volontà di recedere deve essere preceduto da una comunicazione trasmessa da parte del datore di lavoro alla Direzione Territoriale del Lavoro e per conoscenza al lavoratore interessato, indicando in tale comunicazione "i motivi del licenziamento medesimo nonché le eventuali misure di assistenza alla ricollocazione del lavoratore interessato". La Direzione Territoriale del Lavoro, è tenuta "nel termine perentorio di sette giorni dalla ricezione della richiesta" a convocare le parti dinanzi alla Commissione provinciale di conciliazione con lo scopo di esaminare “anche eventuali soluzioni alternative al recesso”.
La finalità del tentativo di conciliazione non è solo riconducibile alla prevenzione di una possibile controversia, quanto consentire una maggiore ponderazione al datore di lavoro sulla struttura organizzativa, al fine di trovare soluzioni alternative al licenziamento. La procedura non può durare oltre venti giorni dalla convocazione avanti la Commissione. Nel caso in cui non vi sia accordo tra le parti al termine del procedimento conciliativo, “il datore di lavoro può comunicare il licenziamento al lavoratore”. [...]