Organizzazioni di Significati. Scoprire gli Arcipelaghi di senso attraverso i bisogni conoscitivi degli studenti.

I nuovi assetti organizzativi e di mercato, hanno sicuramente portato anche a nuove incertezze e sostanziali cambiamenti nel mondo del lavoro. I processi di business assai più mutevoli e incerti di un tempo portarono a dare sempre meno importanza alla struttura organizzativa e alla forma dei profili lavorativi necessari per la loro progettazione, realizzazione e gestione.

Scomparirono così le stabili strutture mansionali e occupazionali entro cui si erano sviluppati i vecchi profili di carriera che sono rimaste appannaggio di solide organizzazioni e/o istituzioni che basano la loro trasmissione culturale solo a persone che hanno dimostrato una cera appartenenza organizzativa.

Questa situazione ha determinato la nascita di alcune nuove invarianti:
- i processi di business per la loro crescente complessità e difficoltà di previsione-gestione , hanno richiesto dipendenti e persone con alte qualità professionali;
- la flessibilità richiesta dal mercato ha portato allo sviluppo di lavoratori con forti capacità e attitudini di adattamento pro-attivo alle situazioni lavorative (ridondanza di conoscenze, comportamenti professionistici, creatività, solidità dell’identità professionale);
- processi di gestione delle risorse umane basata sull’ orientamento al risultato, all’autocontrollo e all’ autoregolazione delle capacità di progettazione/negoziazione delle attività lavorative;
- la creazione di molte transazioni tra lavoratore e datore di lavoro, basate su scambi di tipo utilitaristico e di breve durata, invece che su affiliazioni professionali permanenti.

In questi contesti si sono determinate decise differenziazioni tra professionisti: si sono posizionati in condizioni contrattuali più favorevoli i lavoratori in possesso di abilità e Competenze/Conoscenze ritenute “forti” sul mercato. La stessa organizzazione del lavoro, perciò, si è articola sempre di più sulle caratteristiche professionali delle persone e sulla loro capacità di interpretare ed organizzare le attività in cui erano coinvolte.

I continui cambiamenti organizzativi, dovuti a mercati sempre più variabili e instabili e a tecnologie sempre più complesse e di veloce obsolescenza, hanno richiesto ruoli organizzativi nuovi e in continuo aggiornamento rispetto alle evoluzioni del mercato, generando la necessità di un life long learning o apprendimento lungo tutto l’arco di vita della persona. In un contesto lavorativo di questo tipo, il problema principale diviene quello di definire e costruire figure professionali innovative attraverso il quale migliorare e modificare le stesse attività lavorative.

I “mattoni” su cui vengono costruite e “ri-costruite”le nuove professioni divengono allora le competenze, intese come il risultato dell'apprendimento di conoscenze, capacità e atteggiamenti che consentano all'attore in un certo ruolo di erogare certe prestazione professionali, definite come comportamenti organizzativi. Tra risultati dell'apprendimento ed efficacia dei comportamenti messi in atto, non esistono corrispondenze univoche, ma uno scarto di tipo sistemico.

Per ridurre tale scarto, si sono create metodologie sempre più sofisticate di analisi del lavoro, dal quale ottenere obiettivi esaustivi sul quale poi definire le figure professionali e progettare gli interventi organizzativi. Selezione, valutazione e formazione del personale, job enrichment ed enlargement, sono alcune delle iniziative poste in essere nel tentativo di diminuire lo iato esistente tra apprendimenti e prestazioni organizzative (Isfol, 1985). Tuttavia, queste considerazioni hanno portato alla conclusione che, l'apprendimento di capacità e tecniche operative specifiche non è sufficiente all'erogazione di prestazioni efficaci.