La motivazione del personale nel comparto sanitario: ASUR Marche- zona territoriale di Senigallia

Sottolineando l’importanza della motivazione personale al lavoro si affermò che questa influenza i comportamenti di un individuo all’interno dell’organizzazione e di conseguenza le performance organizzative. Vediamo ora come la motivazione o la sua assenza possono incidere sui comportamenti e attraverso quali variabili.
Numerose ricerche presenti in letteratura (Otis e Pelletier, 2005; Richer, Blanchard e Vallerand, 2002, etc.) hanno studiato gli effetti diretti della motivazione al lavoro rispetto a numerosi e differenti conseguenti della stessa.
Ne risultò che la motivazione al lavoro influenza numerose variabili organizzative, ma ciò che essa è in grado di spiegare meglio sono sostanzialmente due:
- prestazioni in ruolo;
- comportamenti di cittadinanza organizzativa (OCB - Organizational Citizenship Behavior): sono comportamenti discrezionali e volontari rivolti sia agli individui, come ad esempio possono essere l’altruismo e la cortesia, che ai colleghi, come la sportività, la coscienziosità e la virtù civica. Tali comportamenti non sono previsti dal contratto formale stipulato tra lavoratore e organizzazione e non sono prescritti dal ruolo, ma contribuiscono a determinare l’efficacia organizzativa (Cortese, 2006; Organ, 1988; Van Dyne, Vandewalle, Kostova, Latham, e Cummings, 2000). Alla cittadinanza organizzativa è stato riconosciuto lo stato di espressione motivazionale, basato sul riconoscimento di sé come componente fondamentale del complessivo sistema organizzativo.
In secondo luogo, diversi studiosi sostengono che la motivazione abbia conseguenze, anche se di più debole intensità, sulle attitudini. Eisenberger et al. (1986) affermano:
“Se il contesto lavorativo supporta il lavoratore nel soddisfacimento del suo bisogno di affiliazione l’individuo di sente motivato e accresce un senso di identificazione e di commitment organizzativi che spingono il lavoratore ad esercitare maggiori per una migliora prestazione lavorativa”.
Inoltre, un’alta motivazione dell’individuo con molta probabilità porterà ad un’elevata soddisfazione sul lavoro e anche l’intenzione di turnover, intesa spesso come diretta antecedente dei comportamenti effettivi di abbandono organizzativo, è una variabile, al negativo, che può derivare da una scarsa motivazione. Come già esplicitato questa variabile organizzativa è spesso legata alla soddisfazione verso il lavoro e al commitment organizzativo. Uno dei filoni di ricerca più discussi negli ultimi decenni è il nursing turnover che rappresenta uno dei principali problemi che le organizzazioni sanitarie si ritrovano a dover affrontare vista la carenza di personale infermieristico che preoccupa la nostra Nazione.
Tali variabili rappresentano anche i maggiori conseguenti organizzativi esaminati nella letteratura del comportamento organizzativo. Si ritiene perciò opportuno prendere in esame le suddette variabili, nel presente lavoro.