L'Assessment Center nei processi di selezione e di valutazione

Il lavoro è da sempre il principale prodotto d'espressione dell'uomo, dal lavoro rurale e artigiano di ottomila anni fa, alla rivoluzione introdotta dall'industria, sino a giungere, una trentina d’anni fa, secondo diversi autori al passaggio ad una società in cui al centro non c'é più la produzione manifatturiera di beni materiali in grandi serie, ma c'é la produzione, non manifatturiera ma intellettuale, di beni immateriali in grandi serie, di valori, di simboli, di estetica ( De Masi, 1995).
Inizialmente, i modelli organizzativi erano per lo più orientati alla produzione, era il periodo del taylorismo. Nel corso degli anni i sistemi produttivi hanno raggiunto comuni risultati di efficienza e dunque la competizione tra le aziende si è spostata sull'efficacia e sulla qualità. La ricerca della qualità ha assunto nel tempo diversi significati, concentrando dapprima l'attenzione sul prodotto, poi sulla soddisfazione del cliente. Oggi la qualità, come già detto, costituisce una funzione essenziale per la competizione economica globale. Anche la selezione del personale ha avuto un’evoluzione che ha abbracciato diverse aree, dal target di riferimento, al mercato, ai committenti fino ad arrivare al cambiamento di professionisti, strumenti e metodologie. Inizialmente ci furono le assunzioni di massa, il periodo era quello degli anni ‘50, che via via si sono trasformate, negli anni ‘70 ed ‘80, in una maggior qualità della selezione per un numero decrescente di persone da selezionare. Arrivando ai primi anni ‘90 divenne fondamentale che le persone, oltre ad avere le specifiche competenze tecniche richieste dalla posizione, sapessero favorire i processi organizzativi: la selezione cominciò ad essere vista come processo di integrazione interna e socializzazione dei valori. Fino a pochi anni fa il mercato del lavoro è stato caratterizzato dalla mobilità e dalla fluidità conseguente all’avvento della new economy, che, da un lato ha visto nascere molte società di ricerca del personale, ma dall’altro è stato caratterizzato da quella che si può definire una totale assenza di regole. Oggi la selezione è vista principalmente come ricerca di profili mirati, cioè di personale qualificato. Sono cambiati in questi anni esigenze, qualifiche richieste, risorse disponibili e, di conseguenza, modalità attraverso cui scegliere e selezionare. Si guarda sempre più alla persona ed alle sue competenze professionali, e non più solo alle tecniche, in un percorso selettivo più complesso che richiede strategie mirate alla specifica realtà organizzativa di riferimento. Al selezionatore è richiesta un’ampia visione del mercato del lavoro in continuo cambiamento, che comporta la richiesta di individuare figure con competenze spendibili in molteplici circostanze. La selezione è accompagnata da un’analisi organizzativa che mira a conoscere l’intero sistema e non più il singolo soggetto. E’ anche per questo che il concetto di selezione si è ancorato molto a quello di sviluppo organizzativo e, soprattutto, il motivo per il quale sono divenute indispensabili conoscenze in ambito psicologico - sociale. Il lungo processo che ha portato alla nascita di una società postindustriale implica, quindi, una rivisitazione strutturale dei sistemi professionali, delle modalità di organizzazione del lavoro, delle prassi di governo e sviluppo delle persone. Le risorse umane ed il sistema sperimentato per gestirle, alla stregua di invisible assets (risorse intangibili) o strategic assets (risorse strategiche), sono quelle che maggiormente creano valore e, quindi, contribuiscono alla generazione di vantaggio a favore dell’impresa. Essere competitivi oggi, significa affrontare la complessità, trovare soluzioni per gestirla, scoprire nuovi spazi relazionali e dilatare i piccoli luoghi temporali creati dal “post-moderno”, grazie a percorsi di sviluppo e di riappropriazione di consapevolezza delle capacità, dei modi di pensiero e della grande potenzialità e creatività delle risorse umane. Per far ciò, è necessario iniziare a mettere a punto sistemi di pianificazione e sviluppo del personale, mirati a valorizzare la risorsa umana non solo nella sua dimensione “produttiva”. Aumenta per le aziende l'esigenza di possedere un quadro chiaro ed analitico delle potenzialità individuali delle risorse disponibili, al fine di rispondere il più adeguatamente possibile alle continue richieste di cambiamento e d’innovazione del mercato. Trattare di competenze significa anche tenere in considerazione alcuni elementi quali la possibilità di riconoscimento, di apprezzamento, di espressione, di autostima, di interazione tra persone, tra situazioni differenti. Il termine competenza ha, infatti, sostituito le precedenti nozioni di attitudine, di capacità e di qualificazione, "integrando in essa l'idea di mobilitazione e di motivazione" (Lemoine, 2002).