Danni da mobbing e tutela della persona

Come accennato, la prova del fatto lesivo consiste essenzialmente nell’onere di allegare i fatti costituenti mobbing, così come risultanti dalle ricostruzioni definitore del fenomeno compiute dalla nostra dottrina e giurisprudenza.
Il lavoratore dispone, a tal fine, di strumenti probatori quali la testimonianza e le presunzioni semplici ex art. 2729 c.c.. La prova per presunzioni è concessa dalla giurisprudenza unanime proprio per compensare le intrinseche difficoltà probatorie cui il lavoratore va incontro. Non solo, infatti, sarà arduo dimostrare la reale dimensione dei fatti mobbizzanti, così come concretamente percepiti dai soggetti coinvolti, ma ancor più difficile sarà ottenere la testimonianza dei colleghi, talvolta corresponsabili del mobbing (c.d. side-mobbers), talaltra timorosi delle ritorsioni da parte del datore di lavoro, ovvero inconsapevoli della gravità del problema.
Inoltre, essendo la condotta mobbizzante caratterizzata dai requisiti della durata e della frequenza, sarà necessario che il lavoratore dimostri la c.d. «cornice», ossia alleghi come i singoli episodi, anche di per sé leciti, qualora sommati o collegati tra loro in una visione d’insieme assumano la carica lesiva tipica della condotta mobbizzante. Fornendo tale dimostrazione, il lavoratore «rende visibile quel filo che fa di tanti separati episodi un’unica vicenda di mobbing».
La prima giurisprudenza di merito in materia di mobbing dimostra come attribuire scarso rilievo alla visione d’insieme dei singoli fatti o atti mobbizzanti può portare a gravi conseguenze processuali, come la caduta in prescrizione dell’azione di risarcimento per il periodo antecedente al termine processuale di prescrizione previsto nel caso concreto.
La più recente giurisprudenza di legittimità, invece, dimostra maggiore attenzione verso tale aspetto, sottolineando come, a prescindere dall’illegittimità o dalla violazione di obblighi contrattuali specifici, «la sussistenza della lesione del bene protetto e delle sue conseguenze dannose deve essere verificata considerando l’idoneità offensiva della condotta del datore di lavoro, che può essere dimostrata, per la sistematicità e durata dell’azione nel tempo, dalle sue caratteristiche oggettive di persecuzione e discriminazione».