Donne e lavoro: un percorso ad ostacoli fra discriminazioni e mobbing

La policy antimobbing è un documento formale dell’organizzazione che dovrebbe essere il frutto di un lavoro condiviso dalla maggior parte dei lavoratori, volto a dare una definizione precisa di cosa l’organizzazione ritiene sia il mobbing, ad indicare i comportamenti auspicabili e quelli da evitare fra i membri della stessa, indirizzando i comportamenti dei membri dell’organizzazione verso principi quali la tutela della diversità e della dignità umana, che sono antitetici rispetto al mobbing. Inoltre, tale documento dovrebbe avere un valore propositivo rispetto alle azioni da mettere in campo per prevenire e contrastare il fenomeno del mobbing, le tempistiche, le figure professionali e organizzative da coinvolgere.

In Italia tali policy possono essere formulate in tre differenti modalità:
1. Un codice di comportamento che contenga una sezione ad hoc dedicata al mobbing;
2. Un documento che riguarda qualunque comportamento indesiderato all’interno dell’organizzazione, incluse fattispecie quali le discriminazioni, le molestie, lo stalking, ecc..;
3. Un documento specifico sul mobbing.

Quest’ultima tipologia di policy appare la più utile, a condizione che nell’organizzazione non siano presenti elevati livelli di competizione, scarsa trasparenza, poca chiarezza sulle regole e interne, basso morale.⁸⁹
Nella fase di stesura si possono identificare tre macrofasi, che come suggerito dalla letteratura sullo sviluppo organizzativo⁹⁰ assumono particolare rilevanza, poiché consentono di analizzare il processo che ha portato alla predisposizione della policy, al di là degli aspetti contenutistici (cosa è o non è la policy).

1. La fase di preconsultazione.
In questa fase si delinea un quadro d’insieme delle problematiche organizzative e delle necessità sulla base delle quali coinvolgere i dipendenti; si perviene ad una conoscenza adeguata sulla tematica del mobbing e, infine, si pianificano le fasi della consultazione.

2. La fase della consultazione.
Rappresenta la fase principale, che prevede a sua volta, diverse sottofasi:
a. Individuare i membri dell’organizzazione che avranno il compito di redigere il documento, fra i quali il personale delle risorse umane e, inoltre, i rappresentanti delle organizzazioni sindacali;
b. Effettuare interviste per identificare eventuali condotte vessatorie non ancora riconosciute;
c. Formale costituzione del gruppo con chiara definizione dei ruoli, fissazione di una tempistica e obiettivi intermedi;
d. Prevedere una fase di informazione e formazione circa la policy, da ripetere nel tempo, soprattutto in occasione di nuove assunzioni.

3. La fase di post-consultazione.
Questa fase è finalizzata a verificare l’efficacia della policy con un costate monitoraggio a posteriori delle misure introdotte e delle azioni implementate.





⁸⁹ _{Maureen Duffy, Preventing workplace mobbing and bullying with effective organizational consultation, policies and legislation, in “Consulting Psychology Journal: Practice and Research”, 61 (3), (2009), pp. 242-262.}
⁹⁰ _{E.H. Schein, La consulenza di processo. Come costruire le relazioni d’aiuto e promuovere lo sviluppo organizzativo, Raffaello Cortina editore, Milano (2001).}