La Percezione di Giustizia e l’Organizational Commitment: il ruolo del Perceived Organizational Support

Ogni sistema sociale, ogni istituzione e, quindi, ogni organizzazione dovrebbe sempre associare all'efficienza ed efficacia dei processi la virtù della giustizia, così da rendere fluida la progettazione organizzativa e semplice la risoluzione dei problemi di analisi (Neri, 2007). La organizational justice rappresenta un tema delicato nell'ambito degli studi organizzativi e da molti anni è oggetto di discussione e scambio tra gli esperti di GRU, Comportamento Organizzativo e Psicologia delle Organizzazioni (Cropanzano, 1997; Colquitt, 2001; Greenberg, 1990).

Una chiara definizione è offerta da Greenberg (1990), il quale fa riferimento alla percezione di equità (fairness) che gli individui hanno dei processi organizzativi, che si esplica in una valutazione delle decisioni concernenti la distribuzione di risorse e l'equità percepita delle risorse stesse (Greenberg, 1990).

Nell'ambito degli studi organizzativi, gli esperti tendono spesso a utilizzare in modo intercambiabile i termini justice, fairness e, più raramente, equity. Diverse difficoltà sorgono nel momento in cui si tenta di tradurre tali termini in lingua italiana, poiché non esiste un'etichetta che inglobi allo stesso tempo i significati di parità di trattamento, imparzialità e lealtà cui si fa riferimento. In relazione all'equità e al suo legame etimologico con l'idea di giustizia, Aristotele fornisce uno spunto chiaro e lineare, sostenendo che “l'equo è superiore, non al giusto in sé, ma al giusto formulato in una legge che, in ragione della sua universalità è soggetta all'errore” (Abbagnano, 1986, p. 302). In tal senso l'equità esprimerebbe un “senso di temperamento della norma per adattarla al caso concreto”, intervenendo nel correggere la legge stessa quando emergono casi particolari di difficile risoluzione (Neri, 2007). Oggi il termine “giusto” è associato più all'idea di esatto, corretto e imparziale, e quindi equo, piuttosto che di prettamente legale. Rawls (1957) fornisce, comunque, uno spunto per il collegamento tra giustizia ed equità, sostenendo che una pratica può essere definita equa quando gli attori coinvolti non hanno la sensazione di essere sfruttati o costretti ad accettare pretese non legittime. L'Autore fa riferimento al fairplay, ovvero il dovere di obbedire alle regole: in tal senso, anche l'idea di imparzialità andrebbe a coincidere con quella di equità (Granaglia, 2001). Così, l'equità assumerebbe una funzione di tipo procedurale, facilitando nella presa di decisione l'assunzione di un punto di vista che prescinde dalle posizioni individuali (Neri, 2007).

Per quanto riguarda la letteratura di riferimento sul tema della giustizia organizzativa, da un'analisi dei riferimenti bibliografici tratti da tre testi di riguardo, ovvero “The quest for justice on the job” (Greenberg, 1995), “Justice in the workplace” (Cropanzano, 1993) e “Organizational justice and Human Resources Management” (Folger, Cropanzano, 1998), emerge chiaramente che i termini justice e fairness sono utilizzati sostanzialmente come sinonimi, mentre equity è quasi sempre riferito all'Equity Theory di Adams (1965).

Alla luce di tali osservazioni terminologiche, nel presente contributo si utilizzerà il termine “giustizia” come sinonimo di “equità”, in accordo con la prevalenza della letteratura sul tema. Nell'ambito della letteratura concernente l'Organizational Justice si parla di un'azione giusta in quanto qualcuno la percepisce soggettivamente come tale; in effetti, il riferimento è quasi esclusivamente rivolto al “giudizio” sulla realtà, e quindi alla percezione di un fatto, piuttosto che alla realtà assoluta (Neri, 2007).

Le idee promulgate dagli studiosi della giustizia organizzativa trovano nella gestione delle risorse umane l'ambito di applicazione preferenziale: le politiche di GRU permettono, infatti, a livello micro, di favorire od ostacolare il successo dei processi organizzativi e in tal senso l'equità gioca un ruolo critico (Perrone et al. 2000). Si vuole approfondire, in chiusura di questo primo capitolo, la letteratura esistente sul tema della giustizia organizzativa, così da definire in modo completo il quadro teorico di riferimento per il contributo di ricerca che sarà proposto nella seconda parte dell'elaborato.

In generale, gli studi di equità nelle organizzazioni si sono focalizzati sugli antecedenti e sulle conseguenze di due tipi di percezioni soggettive, ovvero la giustizia concernente la distribuzione di risorse e l'equità delle procedure utilizzate per distribuire tali risorse.