Analisi del clima organizzativo come leva di miglioramento. Costruzione ed utilizzo di un modello di rappresentazione e rilevazione.

L'analisi del clima organizzativo e la sua definizione non possono prescindere da un ulteriore interrogativo: come si arriva a costruire un clima organizzativo (rectius: la percezione condivisa di un determinato clima organizzativo)? Quali sono, cioè, i percorsi attraverso cui gli individui di un gruppo, pur in presenza di una vasta gamma di stimoli esterni e, soprattutto, in presenza di un approccio soggettivo all'ambiente di riferimento, riescono a "pervenire" e sviluppare delle "valutazioni/percezioni" omogenee sull'ambiente e sulla vita organizzativa? Questi interrogativi hanno dato origine a numerosi studi che possono validamente essere ricondotti a tre approcci: strutturale, percettivo ed interattivo. Di seguito cercheremo di analizzarne, in breve, le caratteristiche ed evidenziarne le peculiarità non tralasciando tuttavia i limiti insiti in ognuno di essi. Secondo il modello strutturale, il clima organizzativo è qualcosa che sussiste "in sé", a prescindere dalle percezioni individuali. Si tratta cioè, di un "prodotto" della struttura organizzativa, con caratteristiche e peculiarità proprie, rispetto al quale si può configurare una percezione quasi passiva da parte dei componenti l'organizzazione. In tal senso si sottolinea, da un lato, la natura oggettiva del clima e,dall'altro, l'assenza di qualunque interazione dall'incontro organizzazione/individuo: questi è chiamato soltanto ad accoglierlo e comprenderlo, nulla di più. A conferma di tale oggettivizzazione del costrutto, un importante contributo è costituito dagli studi condotti da Payne e Pugh. Gli autori sottolineano come il clima organizzativo sia il risultato degli elementi che compongono la struttura organizzativa quali le dimensioni, la maggiore o minore centralizzazione dei processi decisionali, il numero dei livelli gerarchici, la natura della tecnologia nonché le regole, procedure e politiche che presiedono ai comportamenti individuali. Un limite considerevole a tale approccio (sebbene non sia l'unico), è certamente rappresentato dall'elemento soggettivo, dalle reazioni che derivano in capo ai singoli soggetti come conseguenza (tra l'altro) dell'incontro individuo/organizzazione; la prospettiva descritta trascura in toto il dato soggettivo, l'interpretazione cioè che ogni individuo (consapevolmente o meno) fa del contesto in cui si trova. Ancora, tale prospettiva non considera l'ulteriore livello interpretativo, costituito cioè, da quello "gruppale": i processi ed i significati interpretativi che emergono all'interno di gruppi di individui in continua interazione chiamati a condividere una comune cultura organizzativa. Simmetrico e contrario all'approccio appena descritto è certamente quello di tipo percettivo rispetto al quale l'individuo si trova ad interpretare e rispondere agli eventi organizzativi nel modo che egli ritiene psicologicamente significativo e, quindi, nel modo "proprio". In tal senso quindi, l'elemento strutturale (oggettivo) che nel primo approccio era unico ed incontrastato protagonista nella creazione di un clima piuttosto che di un altro, assume qui un'importanza secondaria e di confine. Non a torto, in questa seconda prospettiva, è più appropriato parlare più che di clima organizzativo, di "clima psicologico", espressione che ben evidenzia la centralità riconosciuta ai processi cognitivi e percettivi individuali: è l'individuo che osserva, percepisce, recepisce ed interpreta le condizioni organizzative creando, conseguentemente, una "sua" rappresentazione astratta e psicologica del clima organizzativo.