I licenziamenti collettivi

Va evidenziato che nella l. n. 223/1991 ciò che importa è che ci sia veramente una riduzione o trasformazione, di cui non assume alcuna importanza i motivi che la determinano, orientamento questo condiviso dalla gran parte della dottrina.
La procedura per attuare i licenziamenti collettivi, prevista dall’art. 4 della l. n. 223 del 1991 chiamata di “mobilità”, per la riduzione del personale a seguito della Cassa integrazione guadagni straordinaria, estesa dall’ art.24, quasi completamente per rinvio anche alla riduzione del personale senza Cassa integrazione guadagni straordinaria, fa corrispondere l’applicazione di regole simili ma non identiche, come simile ma non identico è il campo di applicazione.
In particolare l’art. 4, della l. n. 223/1991 prevede la riduzione del personale con previa C.i.g.s. con la diversità che non risulta necessario che ci sia un numero minimo di lavoratori di cui si ha l’intenzione di licenziare, in quanto è lo stesso art. 4 a non prevederne alcun requisito. Pertanto, anche un solo licenziamento successivo alla C.i.g.s. è sempre collettivo mentre per la configurazione di un licenziamento collettivo senza previa C.i.g.s. è sufficiente la semplice intenzionalità di licenziare almeno 5 lavoratori nell’arco dei 120 giorni. La disciplina della l. n. 223/1991 si applicherà, anche se alla fine della procedura i licenziamenti effettivi siano meno di 5: così si sono pronunciati in tal senso il ministero del lavoro e una giurisprudenza enorme, ribadendo che deve trattarsi di un’ “intenzione” reale, a cui deve seguire la corretta applicazione della procedura formale prevista.
Al numero dei licenziamenti che il datore ha intenzione di fare vanno computati pure quelli la cui efficacia sia sospesa per malattia, anche se destinati ad avere efficacia dopo i 120 giorni al termine della malattia.
Nonostante si tratti di una prova estremamente difficile è sempre possibile però dimostrare la frode alla legge ex art. 1344 Cod. civ. quanto il licenziamento riconducibile a un’unica causa, sia ritardato solo per superare il termine di legge previsto.
A seguito di un’importante sentenza emessa dal tribunale di Milano nel 1994 la l. 223/1991 sarebbe applicabile ai licenziamenti collettivi solo se riconducibili tutti alla medesima riduzione o trasformazione, e quindi che abbiano una “causale unica”; pertanto secondo tale orientamento la l. n. 223/1991 non sarebbe applicabile quanto i licenziamenti sono scaturenti da cause differenti anche se più di 5.
Tale rilievo trae origine dalla lettera della legge, che nel prevedere “una riduzione o trasformazione di attività o lavoro”, usa la parola “una” come articolo indeterminato e non come sostantivo equivalente a “una sola”, ma allo stesso tempo non l’esclude ma soprattutto usa l’espressione al singolare; abbastanza ambigue sono anche le indicazioni provenienti dalla direttiva comunitaria 75/129, che nel dare la nozione, dispone che “per licenziamento collettivo s’ intende ogni licenziamento effettuato dal datore di lavoro per uno o più motivi non inerenti alla persona del lavoratore”. Nell’ambiguità della lettera della legge, l’interpretazione logica diventa decisiva; così si è rilevato in sostanza che ciò che si impone al datore di lavoro è l’onere di programmarsi bene, con l’applicazione ex post della disciplina della l.n. 223 del 1991 in caso di errore anche in buona fede nel superamento delle soglie della stessa prevista con le conseguenti sanzioni per violazione di procedura; anche se programmarsi bene non vuol dire caricarsi di tutto. Se una nuova riduzione o trasformazione fosse effettuata per una diversa causale del tutto imprevedibile i relativi licenziamenti non potrebbero essere attratti da quelli iniziali, con la conseguenza di renderli illegittimi a posteriori anche quanto il datore di lavoro si sia comportato secondo la giusta dirigenza, altrimenti si finirebbe per imporre sempre la procedura della l. n. 223 del 1991 in via cautelativa, anche nei singoli licenziamenti, per il timore di superare in seguito le soglie di legge, oppure s’impedirebbero di fatto i licenziamenti che porterebbero a superare queste soglie: in entrambi i casi oltre l’intenzione del legislatore.