Il nesso tra flessibilità e sicurezza: politiche di flexicurity nei paesi membri dell'Unione Europea

Alla luce delle considerazioni sull’impatto che i regimi di protezione dell’impiego e le misure di assistenza alla disoccupazione profilano sui mercati del lavoro, bisogna interrogarsi su quale sia la configurazione ottimale nell’ottica dell’avvicinamento ad un regime di flexicurity. Tramite l’osservazione compiuta nel capitolo 2 sui cosiddetti flexicurity countries – i paesi che mostrano performance assimilabili al concetto di flexicurity – si è potuto notare come la maggior parte di essi, seppur in forme e tempi diversi, presentino mercati del lavoro con un’elevata capacità di adattamento/flessibilità alle innovazioni e alle pressioni generate dalla competizione internazionale, contestualmente ad elevati livelli di coesione sociale. Si procede ora ad un sunto degli effetti generati sul mercato del lavoro dall’azione combinata dei regimi di protezione dell’impiego e degli schemi di welfare, tenendo presente l’obiettivo di fondo: migliorare la capacità di adattamento delle imprese (andando ad influire sulle varie componenti della flessibilità) e contemporaneamente garantire un adeguato standard di sicurezza ai lavoratori.
Apparentemente i regimi di protezione dell’impiego e gli schemi di welfare contro la disoccupazione svolgono un compito analogo, ovverosia quello di migliorare le condizioni lavorative, il benessere e la stabilità dei lavoratori. I regimi di protezione dell’impiego agiscono tramite l’innalzamento di limiti (in forma di costi monetari e non) contro i licenziamenti, mentre gli schemi di welfare forniscono sostegno attivo e passivo in caso di perdita del lavoro a fronte di una spesa di risorse dello Stato, solitamente l’ente che si fa carico dell’erogazione. Sicuramente i regimi di protezione dell’impiego svolgono la loro funzione per una frazione della forza lavoro, gli insiders, ovverosia lavoratori che hanno acquisito, all’interno di un’impresa una rendita di posizione determinata dall’anzianità di servizio (seniority rule). Questa rendita di posizione deriva dall’esistenza dei costi di turnover, che si sostanziano in costi di hiring-firing (costi di selezione, assunzione, formazione e licenziamento del personale), costi di non cooperazione (ostruzionismo/ostracismo degli insiders nei confronti degli entrant, i lavoratori appena assunti) e costi da minor effort (riduzione dell’intensità dell’impegno profuso di un insider all’aumentare della probabilità di essere sostituiti con un outsider). Tuttavia, secondo un’analisi di Clark e Postel-Vinay, i core workers del settore privato (quelli del settore pubblico non sono influenzati) si sentono più sicuri nei paesi caratterizzati da regimi di protezione dell’impiego flessibili ma che garantiscono efficacemente una copertura tramite schemi di welfare generosi ed inclusivi [Clark, Postel-Vinay 2005].