La gestione strategica delle Risorse Umane: sviluppo dell'occupabilità e incremento delle performance

Nella definizione delle modalità operative della divisione HR in azienda, HR deve essere al corrente di quella che è la situazione economico/sociale del contesto. Il concetto di “occupabilità”, coniato dal termine inglese employability, è legato sia alle necessità aziendali che all'offerta di lavoro dell'area presa in considerazione dall'impresa.

L'occupabilità si riferisce alla capacità di una persona di ottenere e mantenere un posto di lavoro, ovvero di restare “occupata” partecipando al processo sociale in cui viene ingaggiata o terzi ne usufruiscono dei servizi in cambio di denaro. Questa capacità di ottenere e mantenere un posto di lavoro si deve tradurre in una spendibilità della persona sul mercato, che deve rendersi “attraente” agli occhi delle aziende grazie ad un insieme di conoscenze, competenze e abilità. Nell'ultimo decennio, l'occupabilità è stata costantemente una delle priorità su cui si è focalizzata l'attenzione di tutti i governi europei. Tale concetto viene infatti coniato con l'avvento del mercato del lavoro moderno, in cui si diffondono le situazioni di lavoro flessibile e i lavoratori sono soggetti a cambiare occupazione varie volte lungo il corso della loro vita. Di contro questo fenomeno spinge necessariamente gli Stati e le aziende ad un'evoluzione, poiché si trovano a dover ricercare, assumere, istruire e rilocare un numero di lavoratori molto più alto di alcuni decenni fa.

«All countries need to review, re-think and re-orient their education, vocational training and labour market policies to facilitate the school to work transition and to give young people... a head start in working life» (Nazioni Unite, 2004).

In questo contesto è interesse del lavoratore sviluppare più abilità possibili, acquisire conoscenze e competenze in grado di differenziarlo sul mercato, e garantirsi così più probabilità di essere scelto da un'azienda. L'employability non esprime solo il mero significato di flessibilità lavorativa come inizialmente proposto.
Questo concetto racchiude “tutte le caratteristiche individuali e sociali utili al lavoratore al fine di alleviare i problemi di adattamento e gli aspetti negativi legati al rapporto all'incertezza del mondo del lavoro”. Con il passare degli anni e l'aumento dei contributi in materia, si è smesso di pensare all'occupabilità come una situazione tipica di chi cercasse lavoro, e si è iniziato a vederla come uno status generico del lavoratore.

Nonostante il moderno concetto di occupabilità sia recente, lungo il corso del ‘900 sono state elaborate varie ricerche e correnti di pensiero riconducibili all'employability, raccolte e ordinate da Grazier (1998).
-Dichotomic employability: risalente ai primi anni del ventesimo secolo, fu la prima e più semplicistica visione, centrata sulla dicotomia occupato-disoccupato. Veniva distinto chi lavorava (employed), da chi non lavorava per inabilità o mancanza di lavoro (unemployed).
-Socio-medical employability: questa corrente sviluppatasi nella prima metà del ‘900, identificava il gap fra la domanda occupazionale e l'offerta di lavoro di individui socialmente, psichicamente o fisicamente svantaggiati.
-Manpower policy employability: a partire dal 1960 negli USA, alcuni pensatori iniziarono a quantificare la distanza fra i requisiti per essere considerati employable e le caratteristiche dei gruppi socialmente svantaggiati.
-Flow employability: contemporanea alla precedente, fa riferimento al tentativo francese di quantificare le possibilità di un cittadino classificato come unemployed di trovare un'occupazione lavorativa.
-Labour market performance employability: questo movimento nato negli anni ‘70 fu il primo di dimensione globale. La classe dirigente iniziò ad interrogarsi su quali erano i risultati a livello occupazionale delle iniziative politiche di riferimento, tenendo in considerazione gli individui direttamente coinvolti.
-Initiative employability: gli autori di questo filone iniziarono ad interrogarsi su quali fossero le peculiarità individuali che caratterizzano l'occupabilità dei lavoratori. È la prima forma di pensiero riconducibile alla “modernità” di cui ho parlato a inizio capitolo. In questo filone si può inquadrare il pensiero di autori fra i quali Ott (1999). Essi definirono un insieme di competenze grazie al quale il lavoratore può essere definito “occupabile”. Erano competenze quali capacità di adattamento all'impresa, disponibilità alla mobilità, apprendimento sul lavoro e conoscenza del mercato del lavoro.
-Interactive employability: questa corrente di pensiero (su cui si basano i concetti odierni di employability) inizia a considerare l'occupabilità individuale come interdipendente rispetto al mercato del lavoro, alle istituzioni, al mercato in generale e alle politiche aziendali.

Successivamente a questi lavori altri autori hanno cominciato ad approcciarsi all'occupabilità, dando vita al modello psicosociale.
Precedentemente agli studi di Fugate e collaboratori, altri studiosi del medesimo filone hanno definito come componenti fondamentali dell'occupabilità la proattività, (Crant, 2000) la personalità proattiva (Bateman e Crant 1993), il livello di iniziativa personale (Frese e Fay, 2001), l'energia, la socializzazione proattiva (Saks e Ashforth, 1997). In particolare secondo Crant la proattività contribuisce in modo sensibile al miglioramento delle performance, aumentando dunque la possibilità di carriera dell'individuo, e riducendo la sua precarietà. Ancora, secondo Wanberg and Kammeyer-Mueller (2000) la socializzazione proattiva incrementa la job satisfaction e riduce l'intenzione dell'individuo di cambiare lavoro.