AAA creativi cercasi: un’applicazione del Modello delle 3T alla gestione aziendale delle risorse umane

Nel modello delle 3T il talento creativo è un individuo in possesso sia di capitale umano che di capitale creativo.

Florida sottolinea spesso la difficoltà di attrarre e trattenere il talento creativo poiché esso per definizione è un soggetto che ama l'individualismo e la possibilità di provare esperienze sempre nuove e differenti. Una leva di attrazione e ritenzione di un creativo in un'area geografica è pertanto la presenza di altri creativi, poiché questi apportano idee e conoscenze nuove e creano un ambiente stimolante.
Così come nel 3T model la presenza di creativi talentuosi costituisce una leva efficace per attrarre nuovi creativi in una stessa area geografica, un'impresa in cui lavorano molti creativi e che riesce a comunicare questa sua specificità e ricchezza al mercato del lavoro risulterà sicuramente più interessante ed attrattiva nei confronti di altri lavoratori ad alto tasso di creatività.
In altre parole, la dimensione del talento indica come la presenza di creativi di valore in una specifica azienda attivi un circolo virtuoso grazie al quale „talento attrae talento'. Essi „certificano' infatti l'esistenza nell'impresa di una cultura della retention meno soggetta a norme e gerarchie tradizionali e più orientata alla creatività, alla prestazione, all'innovazione ed al cambiamento (AA.VV. 2006), in cui l'individuo è al centro del sistema.

Ma se chiunque può diventare un talento creativo, esso non va solo attratto dall'esterno. L'impresa dei talenti deve anche riuscire a stimolare ed arricchire il capitale creativo di tutti i lavoratori tramite il loro coinvolgimento nei processi aziendali (Ceccon 2009) e l'attivazione di pratiche e strumenti ad hoc che facilitino la loro partecipazione attiva nel business (Lucarelli 2010a). La convinzione è che il contributo innovativo che ne risulta deve poter essere il più diffuso possibile all'interno della struttura aziendale per produrre risultati maggiori (Cocco 1988).
E' questo il nuovo paradigma, talmente importante da essere diventato normativo (Lorusso e De Padova 2007): diventa fondamentale riconoscere l'importanza del singolo individuo e del potenziale di idee e conoscenza che questo può apportare (Giubitta e Gianecchini 2009). All'interno dei modelli di talent management tradizionali l'economia creativa rende quindi necessaria l'attivazione di sistemi specifici di managament delle idee (Getz e Robinson 2003, Lucarelli 2010a e 2010b).
La dimensione del talento indica allora che le organizzazioni più competitive sono anche quelle che adottano sistemi capaci di „estrarre' il potenziale creativo dai propri dipendenti ascoltando, fornendo un feedback e valutando tutte le idee e le proposte dei propri lavoratori, i quali saranno a loro volta motivati a riproporle e a creare.
L'impresa diventa in tal modo un sistema creativo, un ambiente dinamico, aperto e stimolante, nella convinzione che la gestione delle idee riguardi l'azienda nel complesso e debba diventare un fatto ordinario, inserito dell'attività lavorativa di tutti i giorni (Lucarelli 2010a).

Creatività e innovazione non devono essere dunque associate in esclusiva all'intuito del management aziendale o della dirigenza, ma queste possono essere sviluppate a qualsiasi livello organizzativo e non più circoscritte a singole funzioni (come quella di R&D), momenti nella giornata lavorativa e/o spazi fisici specifici.

In questo modo "il personale, a qualunque livello operi, non è più chiamato ad una semplice 'esecuzione' di compiti assegnati, ma è esortato a contribuire attivamente all'evoluzione del proprio gruppo, delle proprie attività, ecc." (Lucarelli 2007, p.2). I contesti organizzativi "in cui enigmatici 'sciamani creativi' producono, in modo imperscrutabile, idee originali" (Lucarelli 2010a, p.4) sono ormai obsoleti, non più adeguati.
Il tentativo di stimolare creatività ed innovazione tramite un processo meramente di tipo top-down, per il quale le nuove idee possono nascere esclusivamente al vertice per poi essere comunicate ai livelli inferiori, rende infatti l'impresa incapace nel medio/lungo periodo di rispondere con velocità ed in modo proattivo agli stimoli ambientali.