Il mobbing e la tutela del lavoratore contro le pratiche vessatorie

Come noto, il contratto collettivo aziendale, può integrare al Contratto collettivo nazionale di riferimento, delle specificità su base aziendale o territoriale.
Primo caso di accordo aziendale rilevante per il nostro studio, è avvenuto il primo luglio 1996, all’interno del gruppo Volkswagen, dove nel secondo capo “principi”, si ha uno specifico richiamo al mobbing, che si dice “violerebbe la dignità di un individuo”.
Nel capo successivo numero cinque, vengono elencate una serie di misure che investono il mobber, dove a seconda del singolo caso, il colpevole può incorrere in: un ammonimento, un avvertimento, un rimprovero, una multa, all’assegnazione ad un altro posto di lavoro, ad un avvertimento scritto, e nei casi più gravi al licenziamento.
Si continua al capo sei “misure di sostegno”, con una serie di atti volti alla prevenzione, tra cui corsi formativi per il dirigente, seminari per gruppi specifici e una campagna di informazione per i lavoratori, tramite ad esempio opuscoli o informazioni nella bacheca aziendale.
Incisivo è poi il contratto di secondo livello per i lavoratori del gruppo Electrolux- Zanussi, stipulato il 10 novembre 2000, dove all’interno della “procedura antidiscriminatoria” presente all’articolo due, a seguito di casi di persecuzione sul posto di lavoro (mobbing), il lavoratore può incaricare la Commissione paritetica di seguire il proprio caso; tale Commissione entro 30 giorni, prorogabili nei casi complessi a 60, deve svolgere la relativa istruttoria e dare con ulteriore termine di 15 giorni delibera sul caso.
Nel caso si accerti il fenomeno vessatorio la Commissione adotta all’unanimità le opportune azioni nei confronti dell’aggressore.

All’interno delle Contrattazioni aziendali abbiamo successivamente “l’Accordo di clima”, redatto il 25 gennaio 2001 tra le aziende trasporto urbano torinesi ATM-SATTI e le relative rappresentanze sindacali.
L’Accordo costituisce una “Commissione di clima”, con il compito di intervento nelle casistiche in cui il lavoratore sia oggetto di molestia sessuale, discriminazione o pratica di mobbing, definito al punto tre dei “principi generali” come, “ogni comportamento, reiterato nel tempo, che abbia come finalità l’annientamento psicologico di chi lo subisce” La “Commissione di clima” è composta da 3 componenti disegnati dalle aziende e 3 stabiliti dalle organizzazioni sindacali, ed ha il dovere, “in considerazione delle circostanze del singolo caso”, di valutare con opportune convocazioni e/o con l’intervento di uno psicologo di inviare all’azienda una relazione contenente provvedimenti o interventi.
Abbiamo poi il caso di autoregolamentazione dell’Azienda ospedaliera OIRM – S. Anna di Torino, che recependo la Raccomandazione europea 92/131/CEE, sulla tutela della dignità delle donne e degli uomini sul lavoro, ha disposto un proprio codice etico, che affronta il problema delle molestie, sia come molestia sessuale, sia come nel caso di nostro interesse, di persecuzione psicologica.
All’interno del codice, in risposta a situazioni vessatorie, il lavoratore può scegliere se intraprendere una procedura informale, come da articolo sei, o formale come da articolo sette.
All’interno della procedura informale viene istituita la figura del consigliere di fiducia, nominata dall’azienda, che procede in via riservata alla raccolta delle informazioni per la valutazione del caso, con anche la possibilità di un incontro tra la parte offesa e l’aggressore; il consigliere di fiducia, fatte le opportune valutazioni, consegna il risultato della procedura al Direttore Generale, questo procedimento deve concludersi entro 90 giorni dalla richiesta del dipendente.
Il lavoratore vittima può comunque, in ogni caso, accedere alla procedura formale, sporgendo quindi denuncia, e affidandosi alla tutela giurisdizionale.