Come lo Smart working ha modificato il work engagement

Dopo tutte queste considerazioni sull’engagement, sulle sue variabili e sugli effetti positivi che esso produce, sorge spontaneo chiedersi qual è il livello di engagement nel mondo che stiamo vivendo. Potremmo pensare che l’interesse, lo studio e la conoscenza approfondita di questo fenomeno prometta buoni livelli di engagement nelle organizzazioni, ma purtroppo i dati riportano notizie diverse dalle aspettative.
I dati degli ultimi anni sono piuttosto preoccupanti sia a livello nazionale, sia a livello internazionale: in particolare, il report “State of the Global Workplace” svolto dalla Gallup ogni anno analizza il coinvolgimento lavorativo a livello globale.

Sulla base del loro livello di engagement, i lavoratori sono stati suddivisi in tre categorie:
• engaged: che comprende i lavoratori estremamente coinvolti ed entusiasti del lavoro e del contesto organizzativo;
• not engaged: che racchiude i lavoratori non completamente soddisfatti che tendono a lavorare senza passione e proattività;
• actively disengaged: che include lavoratori insoddisfatti ed infelici del lavoro che svolgono a cui si aggiungono atteggiamenti che ostacolano le iniziative organizzative. Essi rappresentano un vero rischio perché diffondono negatività e disincentivano i comportamenti di cittadinanza organizzativa.

Il report 2017 riporta che solo il 15% dei dipendenti in tutto il mondo risulta effettivamente coinvolto nel lavoro che svolge, il 67% risulta essere not engaged e il 18% sembra essere actively disangeged (vedi figura 1.6.1).
Se ci si focalizza sulla situazione europea si evince che le condizioni di engagement non sono delle migliori, soprattutto per quanto riguarda il nostro paese. In particolare, l’Italia riporta uno dei livelli più bassi di engagement che è pari al 5%, dato piuttosto preoccupante (vedi figura 1.6.2).
In accordo con le rilevazioni della Gallup, una ricerca dell’esperto studioso del tema Schaufeli ha dimostrato che il livello di engagement in Europa nel 2018 risultava molto basso: in particolare, avvalendosi dei dati acquisiti dalla “European Working Condition Survey”, che coinvolge circa 45.000 lavoratori in 35 diversi Paesi Europei, è emerso è che il livello di engagement dei lavoratori europei risultasse insufficiente, con una media circa del 25% circa (vedi figura 1.6.3).

Il report “State of the Global Workplace” di Gallup del 2021, rileva che il Work Engagement globale è diminuito complessivamente del 2% dal 2019 al 2020 e le persone hanno sviluppato maggiore stress, rabbia e tristezza nell’anno dello scoppio della pandemia rispetto agli anni precedenti. Le cause di questi sentimenti negativi sono state diverse: in primo luogo, la preoccupazione per la propria salute, a cui si è aggiunta la perdita di lavoro o la drastica diminuzione delle ore lavorative per molte persone e la conseguente diminuzione del denaro ricevuto dalle aziende.
Ripercorrendo il livello di Work Engagement dal 2009 ad oggi emerge che prima della pandemia, per quanto fosse basso il livello di coinvolgimento, si stesse sperimentando un miglioramento dello stesso rispetto al decennio precedente. Con lo scoppio della pandemia, si è però verificata un’inclinazione dello stesso, come anticipato poc’anzi. In particolare, il Work Engagement dal 2019 al 2020 è passato da un livello del 22% ad un livello complessivo del 20% (come si evidenzia nella figura 1.6.4).
Il report di Gallup del 2021 riporta anche un focus sull’engagement dell’Europa Occidentale che risulta essere dell’11%.
Da queste considerazioni, emerge che l’engagement prima della pandemia stesse sperimentando un miglioramento, ma che fosse comunque insufficiente. La situazione è poi peggiorata con l’avvento del Covid e con l’applicazione dello Smart Working.
È bene precisare che il problema dell’engagement esiste ed è consistente, soprattutto dopo l’avvento della pandemia, per cui le aziende dovrebbero valorizzare le proprie risorse umane e sostenere le persone nella ricerca di una posizione all’interno dell’azienda che sia in linea alle attitudini e alle esigenze della persona. In aggiunta, dovrebbero creare ambienti lavorativi che favoriscano il sentimento di apporto e comportamenti di cittadinanza organizzativa. A questo proposito, è importante ribadire che i lavoratori sono il patrimonio chiave di qualsiasi organizzazione e che, se poco coinvolti, rischiano di creare una spirale negativa per l’azienda di cui fanno parte, oltre che per la propria vita personale.