Parità uomo donna in materia di lavoro

A tutela della lavoratrice madre, il legislatore, in considerazione della difficoltà probatoria del motivo illecito e dell'esigenza di proteggere la funzione familiare della donna, vieta il licenziamento intimato durante la maternità e in prossimità di tale evento, con salvezza delle sole
giustificazioni tipiche e tassative fissate dalla stessa legge e con onere della prova a carico del datore di lavoro.
L'art. 54, 1°comma del D. Lgs. n. 151 del 2001 vieta il licenziamento della lavoratrice dall'inizio del periodo di gravidanza fino al termine dei
periodi di interdizione dal lavoro, nonché fino al compimento di un anno di età del bambino.
La doppia previsione serve a coprire i casi in cui il bambino nasca morto o muoia durante i tre mesi di interdizione dal lavoro.

Il divieto di licenziamento, dall'inizio dell'astensione fino al compimento di un anno di età del bambino, si applica anche al padre lavoratore che si astenga dal lavoro nei primi tre mesi dalla nascita del figlio in mancanza della madre (morte, grave infermità, abbandono, affidamento esclusivo al padre) (art. 54, co. 7, D. Lgs. n. 151 del 2001). Il licenziamento della lavoratrice durante il periodo di operatività del divieto è nullo e come tale improduttivo di effetti giuridici, con diritto della lavoratrice alla reintegrazione nel posto di lavoro e al risarcimento del danno subito (art. 54, co. 5).
La c.d. Riforma Fornero ha ricondotto il licenziamento nullo, in quanto intimato nel periodo contiguo alla maternità, nella tutela reintegratoria piena di cui all' art. 18, così come modificato dalla suddetta legge.
E' altresì nullo il licenziamento causato dalla domanda o dalla fruizione del congedo parentale e per la malattia del bambino da parte della lavoratrice o del lavoratore (art. 54, co. 6).
Il divieto opera in connessione con lo stato oggettivo della gravidanza e comporta il diritto, spettante alla lavoratrice, alla conservazione del posto di lavoro durante la sospensione del rapporto di lavoro.
La lavoratrice, licenziata nel corso del periodo in cui opera il divieto, ha il diritto di ottenere il ripristino del rapporto di lavoro mediante presentazione al datore di lavoro di idonea certificazione dalla quale risulti l'esistenza, all'epoca del licenziamento, delle condizioni che lo vietavano (art. 54, co. 2). Tale certificato può trovare un equipollente nella conoscenza effettiva che il datore di lavoro abbia altrimenti avuto dello stato di gravidanza della lavoratrice. Al fine di giustificare il trattamento di maternità previsto dalla legge, non è, dunque, necessario presentare il relativo certificato, posto che la certificazione risponde ad una mera funzione probatoria, che può essere assolta anche con mezzi diversi, trattandosi della comunicazione di un fatto cui la legge ricollega automaticamente certe conseguenze.
L'operatività del divieto di licenziamento non ê più collegato alla presentazione di tale certificato, bensì all'inizio dello stato oggettivo di gravidanza.
Secondo la giurisprudenza della Suprema Corte, la lavoratrice gestante non ha l'obbligo di rendere edotto il datore di lavoro del proprio stato al momento della stipula del contratto, anche se si tratta di un contratto a termine. Nel nostro ordinamento non si rinviene alcuna norma che imponga alla lavoratrice gestante di far conoscere al datore di lavoro il proprio stato di gravidanza.
Il diritto alla conservazione del posto di lavoro opera in connessione con lo stato oggettivo di gravidanza e puerperio, a nulla rilevando la conoscenza o meno della situazione protetta da parte del datore di lavoro, al momento del licenziamento. La conservazione del posto di lavoro compete, in virtù del principio della rilevanza oggettiva, anche quando lo stato di gravidanza preesiste alla costituzione del rapporto di lavoro. Durante il periodo nel quale opera il divieto di licenziamento, la lavoratrice non può essere sospesa dal lavoro, salvo il caso che sia sospesa l'attività dell'azienda o del reparto cui essa è addetta, sempreché il reparto stesso abbia autonomia funzionale. La lavoratrice non può altresì essere collocata in mobilità a seguito di licenziamento collettivo ai sensi della L. 23 luglio 1991, n. 223, e successive modificazioni, salva l'ipotesi di collocamento in mobilità a seguito della cessazione dell'attività dell'azienda di cui al comma 3, lettera b). In caso di fecondazione artificiale il divieto opera dal momento del trasferimento degli ovuli fecondati nell'utero della lavoratrice, mentre nella precedente fase di fecondazione è vietato solo il licenziamento discriminatorio di cui sia appunto provato il collegamento con detto trattamento. Le disposizioni sul divieto di licenziamento si applicano anche in caso di adozione e di affidamento. Il divieto di licenziamento si applica fino ad un anno dall'ingresso del minore nel nucleo familiare. In caso di adozione internazionale, il divieto opera dal momento della comunicazione della proposta di incontro con il minore adottando, ai sensi dell'articolo 31, co. 3, lettera d), della L. 4 maggio 1983, n. 184, e successive modificazioni, ovvero della comunicazione dell'invito a recarsi all'estero per ricevere la proposta di abbinamento (art. 54, co. ). L'inosservanza delle disposizioni contenute nel presente articolo è punita con la sanzione amministrativa da euro 1.032 a euro 2.582. Non è ammesso il pagamento in misura ridotta di cui all'articolo 16 della legge 24 novembre 1981, n. 689 (art. 54, co. 8). Tale speciale protezione compete indistintamente a tutte le lavoratrici, a prescindere dal tipo di contratto posto in essere, a tempo indeterminato ovvero a termine.
Una questione meritevole di attenzione ê il caso dell'aborto. La legge stabilisce, infatti, che qualora l'aborto o l'interruzione spontanea o terapeutica della gravidanza avvenga oltre il 180° giorno dall'inizio della gravidanza, il divieto di licenziamento opera fino a tre mesi successivi all'evento; nel caso, invece, di bambino nato morto o deceduto nei primi tre mesi di vita il divieto è attivo per tutto il periodo di interdizione dal lavoro fino a dieci giorni successivi alla data del decesso. Il divieto di licenziamento non opera altresì qualora l'aborto avvenga nei primi 180 giorni dall'inizio della gestazione.