Il lavoro a distanza tra esigenze di flessibilità e ottimizzazione della performance

Al di là dei rischi derivanti dall’eccessivo utilizzo degli strumenti informatici di cui si è appena parlato, l’evidenza dimostra che il lavoro agile, oltre a costituire un fattore di innovazione per aziende ed enti, è un modello lavorativo che apporta notevoli benefici, in termini di miglioramento della qualità della vita, a chi ne fruisce⁴⁷. Esso presenta notevoli vantaggi, a cui si è già accennato, che sono maggiore elasticità e libertà di movimento, flessibilità negli orari, risparmi in termini di costi e tempi per recarsi al lavoro, insomma offre l’opportunità di conciliare la vita lavorativa con quella personale e familiare permettendo al lavoratore di perseguire più agevolmente il cosiddetto work- life balance.
L’espressione work-life balance nacque nel Regno Unito tra gli anni ’70 e gli anni ’80 dello scorso secolo, ed è collegata al cosiddetto Women’s liberation movement⁴⁸ attraverso il quale le donne lottavano per ottenere maggiori tutele e migliori condizioni lavorative al fine di raggiungere un equilibrio tra vita privata e lavoro. Nel 1980 l’Employement Act⁴⁹ garantì loro una serie di tutele come un orario di lavoro flessibile o il congedo per la maternità.
Ancora oggi la locuzione work-life balance viene utilizzata per indicare la possibilità di riuscire a conciliare lavoro e vita privata. In questo senso, il lavoro agile rappresenta sicuramente un’ottima occasione per migliorare la qualità della vita.

Ovviamente ogni medaglia ha il suo rovescio e non è detto che il lavoro agile debba sempre andare di pari passo con un perfetto work-life balance. Nel corso dell’emergenza sanitaria, ad esempio, in seguito alla quale la maggior parte dei dipendenti rimase a casa in lavoro agile, tantissime furono le difficoltà manifestate da molti lavoratori per la nuova e inedita condizione di lavoro. Tra le tante iniziative volte allo studio del tema, vale la pena citare il webinar “Parliamo di smart working al tempo del COVID-19”, tenutosi a Roma il 17 dicembre 2020, dal quale è emerso come, a seguito di un’indagine su 1.000 persone in smart working durante il lockdown, si sia appurato che il lavoro in casa e per i figli era aumentato per tutti, ma in misura maggiore per le donne, che hanno riportato livelli di stress e di stanchezza maggiori rispetto agli uomini⁵⁰. Un’altra indagine basata su uno studio condotto su 140.000 persone osservate durante il primo lockdown ha consolidato questo quadro di difficoltà, diversificato per genere, ed ha mostrato come la chiusura abbia rafforzato tutti gli stereotipi di genere, provocando una regressione nel campo della parità uomo-donna⁵¹.

In ogni caso, al di là delle questioni di genere, rimane il fatto che, se è vero che il lavorare da casa ha tutti i benefici di cui si è ampiamente parlato, è anche vero che le difficoltà connesse a questa modalità di lavoro sono tante e sono proprio quelle che possono incidere pesantemente sul mancato raggiungimento del bilanciamento vita- lavoro. Lavorare in un contesto diverso da quello canonico dell’ufficio, magari a casa immersi nelle problematiche domestiche, può davvero essere destabilizzante e si corre il rischio di perdere la cognizione dei tempi del lavoro e di essere sempre disponibili per il datore di lavoro.
Ne consegue che, più che al work-life balance, spesso si arriva al work-life blending, cioè alla fusione tra vita lavorativa e vita privata, alla sovrapposizione tra i due ruoli⁵². In realtà l’assunto che sta alla base di tale concetto è che possa essere più sano e più produttivo per gli individui unire il lavoro e la vita personale piuttosto che tenerli separati: secondo una ricerca condotta su 4.500 persone in 7 Paesi europei (Italia, Gran Bretagna, Germania, Francia, Spagna, Belgio e Olanda)⁵³ gli italiani sono quelli che sovrappongono maggiormente vita privata e lavoro. La percentuale di coloro che si dedica ai compiti professionali al di fuori dell’orario di ufficio è del 90% contro il 77% della media europea, mentre 86% contro il 75% della media europea svolge attività personali sul posto di lavoro. Il work-life blending costituisce, secondo la maggior parte degli intervistati, un vantaggio, in quanto esso permette una migliore gestione degli impegni personali e lavorativi e rappresenta un modo per semplificare la vita portando a termine lavoro e impegni personali attraverso i dispositivi mobili quando e dove si vuole⁵⁴.

In ogni caso, al di là delle scelte personali di vita, c’è da dire che i tempi di riposo del lavoratore agile vanno comunque garantiti. A questo proposito la Legge n. 81/2017 riferisce, al c. 1 dell’art. 19 che “L’accordo individua altresì i tempi di riposo del lavoratore nonché le misure tecniche e organizzative necessarie per assicurare la disconnessione del lavoratore…”. La normativa, quindi, ferme restando eventuali previsioni da parte della contrattazione collettiva ed i limiti di legge, lascia ampio spazio all’autonomia decisionale del datore di lavoro riguardo i tempi di disconnessione. Anche il c. 2 dell’art. 3 del Protocollo del 7 dicembre 2021 del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali precisa che “la prestazione di lavoro in modalità agile può essere articolata in fasce orarie individuando, in ogni caso, in attuazione di quanto previsto dalle disposizioni normative vigenti, la fascia di disconnessione nella quale il lavoratore non eroga la prestazione lavorativa”⁵⁵. In realtà tale disposizione non è altro che la presa d’atto e l’esplicitazione di una prassi che si stava già diffondendo negli accordi di smart working, all’interno dei quali molto spesso vengono indicate le fasce di reperibilità che rappresentano il punto di incontro tra la possibilità del lavoratore di scegliere l’orario e le esigenze datoriali di coordinamento delle varie risorse⁵⁶.
Il diritto alla disconnessione è quindi garantito, anche se, come abbiamo visto, la sopra citata Legge n. 81/2017 dà disposizioni alquanto generiche e non prevede alcuno specifico apparato sanzionatorio in caso di violazione di detta fattispecie.
Una esplicitazione più chiara è invece contenuta nel c.1-ter, dell’art. 2 della Legge 6 maggio 2021 n. 61, di conversione del D.L. 13 marzo 2021 n. 30 (adottato nell’ambito delle misure atte a contrastare la diffusione dell’epidemia), secondo cui “…è riconosciuto al lavoratore che svolge l’attività in modalità agile il diritto alla disconnessione dalle strumentazioni tecnologiche e dalle piattaforme informatiche, nel rispetto degli eventuali accordi sottoscritti dalle parti, e fatti salvi eventuali periodi di reperibilità concordati”, arrivando anche a precisare che “…l’esercizio del diritto alla disconnessione, necessario per tutelare i tempi di riposo e la salute del lavoratore, non può avere ripercussioni sul rapporto di lavoro o sui trattamenti retributivi”. Tale ultima precisazione appare di particolare rilevanza in quanto ribadisce che i tempi di riposo del lavoratore devono essere assolutamente garantiti e che il datore di lavoro non può operare intromissioni nella vita privata dei propri sottoposti abusando della loro disponibilità⁵⁷.
Da quanto sopra esposto, emerge con chiarezza come il lavoro agile sia caratterizzato da aspetti tra loro contrastanti: se da un lato, infatti, esso offre al lavoratore indubbie agevolazioni (risparmio di tempo, di stress per recarsi al lavoro, di costi per gli spostamenti, vestiario, mensa etc.), dall’altro la perdita dell’interazione sociale sul luogo di lavoro, la mancanza di confronto e di partecipazione diretta alla vita dell’azienda, sono elementi che contribuiscono sicuramente ad alimentare stati d’ansia e frustrazione. Come abbiamo visto, l’assenza di un confine preciso tra lo spazio lavorativo e quello della vita privata può portare ad un sovraccarico di lavoro e all’incapacità di porre dei limiti alla connessione lavorativa, un “accanimento” lavorativo che, inevitabilmente, porta ad uno stato di grande stress.

Quando lo stress da lavoro diventa eccessivo e si cronicizza, si parla di burnout. Il primo ad usare questo termine in campo lavorativo⁵⁸ fu Herbert. J. Freudenberger⁵⁹ nel 1974 a proposito di alcuni uomini d’affari, sottoposti a grande impegno lavorativo, che accusavano disturbi cardiovascolari ed ipertensione. Letteralmente, il termine burnout significa esaurito, scoppiato: lo sforzo eccessivo e la troppa tensione protratte nel tempo portano all’esaurimento della capacità di ottenere ulteriori successi. Esso è stato definito come “la risposta ad uno stress emotivo cronico con tre componenti: a) esaurimento emotivo o fisico; b) diminuita produttività sul lavoro; c) deterioramento della relazione con l’utente”⁶⁰.
Come è già stato detto, lo stress in ambito lavorativo è stato riconosciuto a tutti gli effetti come una vera e propria patologia che incide sul funzionamento fisico, psichico e sociale del lavoratore. Proprio per la delicatezza della questione, il datore di lavoro è tenuto ad osservare precisi obblighi. Ad esempio il Decreto Legislativo 9 aprile 2008
n. 81 contiene una serie di prescrizioni a carico dei datori di lavoro riguardo la formazione e l’informazione nei confronti dei lavoratori sui rischi connessi alla prestazione lavorativa⁶¹. Relativamente al lavoro agile, la Legge n. 81/2017, al c. 1 dell’art. 20, recita che “il datore di lavoro garantisce la salute e la sicurezza del lavoratore che svolge la prestazione in modalità di lavoro agile…”. Il successivo c. 2 dello stesso art. 20, invece, riguarda gli obblighi del lavoratore, che deve cooperare, con diligenza e buona fede, all’attuazione delle misure di prevenzione e protezione fissate dal datore di lavoro. In tale ottica, il prestatore ha l’obbligo di astenersi dal realizzare condotte che possano arrecare rischi per la propria salute⁶².
A conclusione di questa prima parte della trattazione, emerge con chiarezza come il lavoro a distanza non significhi semplicemente stare a casa a lavorare, ma come, invece, le dinamiche che questa modalità di lavoro comporta siano molto delicate, e come parole quali flessibilità, autonomia, risparmio, responsabilità, controllo, produttività, ma anche frustrazione, isolamento, stress, stiano tra loro in un delicato equilibrio che richiede grande attenzione da parte dei datori di lavoro e dei loro sottoposti. Nel prossimo capitolo si analizzerà la parte strettamente normativa relativa al lavoro a distanza nel periodo precedente alla pandemia.




_{47 C. NICOLAS, “Smart Working: cosa è? Vantaggi e svantaggi del lavoro agile”, Iltuosmartworking.it - Work smart, work better, 21 marzo 2020.
48 Il movimento di liberazione delle donne rivendicava migliori condizioni di orari e di lavoro per le donne che dovevano destreggiarsi tra lavoro e doveri domestici. La locuzione work-life balance veniva utilizzata per identificare il rapporto tra tempo libero e lavoro.
49 L’Employment Act fu una legge del 1980 emanata dal Parlamento del Regno Unito durante il primo mandato della Premier Margaret Thatcher.
50 La relazione è stata presentata da M. CORSI (La trappola dello smart working al tempo del COVID- 19) su degli studi posti in essere dal gruppo di ricerca della Minerva Lab Sapienza.
51 Questa relazione è stata presentata, sempre nel corso dello stesso webinar, da A. TINTORI (Riflessi sociali e di genere dello smart working) su degli studi di ricerca posti in essere dal gruppo di ricerca “Mutamenti Sociali, Valutazione e Metodi” del CNR.
52 Tale espressione è stata usata per la prima volta nel 2013 in un articolo di un’insegnante di Managment dell’università di Harvard, Christine M. Riordan nella rivista Harvard Business Review. Nell’articolo si parla di “work-life effectiveness”, poi diventato “work-life blending “.
53 Si tratta dello studio “People-Inspired Security”, commissionato da Samsung e condotto tra maggio e giugno 2014 dalla società indipendente OnePoll
54 Tecnologia mobile, la lunga strada verso l’auspicato “work-life balance”, su peoplechange.360.it, 07.07.2014; “Work-life blend, l’ultima frontiera del lavoro”, su menshealth.com, 01.03.2023.
55 Il “Protocollo Nazionale sul Lavoro Agile nel settore privato” sottoscritto dal Ministro Andrea Orlando, a cui hanno aderito le maggiori sigle sindacali, fissa il quadro di riferimento per la definizione dello svolgimento del lavoro in modalità agile. Esso si sviluppa in sette punti chiave: adesione volontaria; accordo individuale; disconnessione; luogo e strumenti di lavoro; salute, sicurezza, infortuni e malattie professionali; parità di trattamento, pari opportunità, lavoratori fragili e disabili; formazione.
56 S.A. CODELLA e F.S. CAVACEPPI, op. cit.
57 A. GIACANI, I profili sulla sicurezza nel lavoro agile, , in F. PELUSO e G. PACIFICI NUCCI (a cura di), Smart working, cosa abbiamo imparato dopo l’emergenza, Santarcangelo di Romagna (RN), 2023.
58 In precedenza, negli anni ’30 dello scorso secolo, il termine burnout era stato usato per indicare il fenomeno per il quale un atleta, apparentemente molto dotato, dopo alcuni successi non riesce a dare più nulla sul piano agonistico.
59 Staff burnout, in Journal of social issues, 1974.
60 M.E. CANDIA, L’impatto dello smart working sulla salute mentale del lavoratore, in F. PELUSO e G. PACIFICI NUCCI (a cura di), Smart working, cosa abbiamo imparato dopo l’emergenza, Santarcangelo di Romagna (RN), 2023.
61 D.lgs. 9 aprile 2008, n. 81 Testo coordinato con il D.Lgs. 3 agosto 2009, n. 106 Testo Unico Sulla Salute e Sicurezza Sul Lavoro.
62 “Il lavoratore è tenuto a cooperare all’attuazione delle misure di prevenzione predisposte dal datore di lavoro per fronteggiare i rischi connessi all’esecuzione della prestazione all’esterno dei locali aziendali” (art. 22 c. 2 della L. n. 81/2017)}