Il Diversity Management nella gestione delle differenze di genere e d’età

Il diversity management nasce dalla considerazione che l'individuo nell'organizzazione non è unicamente portatore di capacità e competenze ma è anche detentore di aspetti non negoziabili e non modificabili come l'età, il genere, la religione, il background culturale. Tali differenze possono creare valore quando offrono "un contributo significativo alle esigenze aziendali".
L'ostacolo principale, quando si parla di diversity, è la difficile instaurazione di un collegamento tra i valori delle persone e quelli dell'organizzazione. Infatti gestire la diversità significa, in primo luogo, creare nuove opportunità per l'azienda e possibilità di conseguire vantaggi relativi sia alla performance individuale sia al clima organizzativo.
Preliminarmente è opportuno portare all'attenzione che la letteratura manageriale attuale è orientata a ritenere che: l'obiettivo primario dell'impresa sia il conseguimento e mantenimento del vantaggio competitivo; la principale leva per l'ottenimento di ciò sia la gestione delle risorse umane. Ne deriva che il diversity management può rappresentare un valido strumento per raggiungere questi scopi.
Il pericolo da cui difendersi, però, è quello di adottare solo una mera serie di iniziative inquadrate alla stregua di una concessione aziendale di tipo filantropico, con qualche beneficio di cui si potrebbe fare pure a meno. Ma per quale motivo le imprese, in generale, hanno convenienza ad adottare una politica di diversity management focalizzandosi sulle risorse umane?
Innanzitutto, adottare tale strategia permette di acquisire un vantaggio competitivo difficilmente imitabile e di conquistare una propria posizione sotto il profilo sia concorrenziale che economico-finanziario. Decisione che l'impresa può assumere al di là delle pressioni ambientali a favore dell'integrazione sociale, lavorativa e culturale dei diversi.
Inoltre le imprese decidono di investire in diversity management anche perché il contesto sociale è premiante e in prospettiva potrebbe sanzionare chi non lo fa.
In ogni caso, secondo la letteratura manageriale, i vantaggi ottenibili attraverso l'adozione di una strategia di diversity management influenza: i costi aziendali e gli atteggiamenti dei collaboratori, la selezione e la fidelizzazione delle risorse umane, le vendite e quote di mercato, la creatività e l'innovazione, il problem solving.
Un'efficace gestione della diversità può condurre alla riduzione di tre classi di costo. Quelli derivanti dal mancato rispetto delle leggi sulle pari opportunità; quelli di selezione e formazione del personale con riferimento al turn-over del personale femminile, extracomunitario e appartenente ad altre minoranze e infine quelli collegati alla salute, al turn-over e l'assenteismo, dato che le iniziative di diversity management hanno come oggetto anche il miglioramento dell'ambiente di lavoro e della motivazione del personale.
Avere un alto turn-over comporta l'aumento anche dei costi di reclutamento incrementati dal fatto che l'immagine dell'azienda, che incappa in tale fenomeno, viene ad essere fortemente danneggiata. Al contrario, avere bassi livelli di turn-over permette di migliorare i risultati individuali e organizzativi, portando ad un aumento quantitativo e qualitativo della produttività oltre a permettere una ritenzione delle conoscenze e dei talenti. Se infatti i collaboratori avvertono che l'ambiente di lavoro prevede un forte interesse nei loro confronti, tenderanno a profondere un maggior impegno nella loro attività lavorativa e ad avere una motivazione superiore, migliorando la qualità delle prestazioni singole e di gruppo.
Altro vantaggio è quello che riguarda la selezione e la fidelizzazione. Infatti, come è facile intuire, le persone tendono ad essere attratte maggiormente da contesti lavorativi dove la valorizzazione delle diversità è un principio applicato alla realtà e non solo teorizzato. In un periodo dove la competizione si fa sempre più elevata attrarre talenti, però, non basta. L'impresa deve anche trattenere, il più a lungo possibile, le risorse umane al proprio interno attraverso validi meccanismi che sappiano costruire un solido rapporto bidimensionale basato sulla fiducia; obiettivo che può essere raggiunto con l'adozione di una strategia di diversity management.
Ulteriori benefici si hanno sulle vendite e sulle quote di mercato; se la diversità della forza lavoro è l'immagine speculare della diversità dei consumatori, più variegata è la sua composizione più aumenta la probabilità di soddisfare consumatori e mercati diversi. Infatti recenti studi hanno evidenziato che un gruppo dirigente diversificato può aumentare il margine di profitto di un'azienda questo perché la diversità permette di generare e condividere più idee e una maggiore gamma di prospettive, in modo da avere un processo decisionale più efficiente. IBM, per esempio, alle prese con problemi di selezione e inserimento di nuovo personale è arrivata alla conclusione di impegnarsi a costruire una forza lavoro tanto vasta e diversificata quanto la sua clientela che tocca oltre 160 paesi.
Oltre a tali benefici, il diversity management porta vantaggi in termini di creatività e innovazione; questo avviene attraverso la condivisione di idee e prospettive diverse. Importanti studi hanno dimostrato che le società innovative utilizzano in modo deliberato gruppi eterogenei per risolvere problemi e impiegano più donne e persone di colore rispetto ad aziende meno innovative.
Infine altri benefici si hanno per il problem solving. Ricordando che tale termine indica l'insieme dei processi per analizzare, affrontare e risolvere positivamente le problematiche aziendali basandosi su un'attività di pensiero applicata per raggiungere una condizione desiderata da una condizione data; ricerche empiriche recenti hanno evidenziato che gruppi eterogenei, anche se vanno incontro a una dilazione dei tempi di decisione, ottengono un ventaglio di possibili soluzioni, qualitativamente e quantitativamente, maggiori rispetto a gruppi omogenei.