Diversity management: comprendere e gestire la multiculturalità nell'organizzazione

Le diverse definizioni che pervengono dal contributo di vari studiosi, convengono nel rilevare come il diversity management non possa essere considerato una variante contemporanea delle pari opportunità poiché differenti ne sono gli scopi. Se le prime affrontano tematiche di ordine pubblico e di diritto privato opponendosi tramite la parità e l’uguaglianza alla discriminazione, il diversity management tende ad evidenziare le diversità con una profonda attenzione ai risultati organizzativi coagulando esigenze soggettive, etiche e di business. Queste definizioni tuttavia peccano sovente di univocità poiché molteplici sono le possibili sfumature a cui dare rilevanza.
Nel 2003 Cristina Bombelli cerca di cogliere al contempo due aspetti complementari del diversity management: quello delle persone con i loro valori, le loro culture e comportamenti, con la ricerca dell’uguaglianza e della omogeneità come elemento di rassicurazione, e quello dell’organizzazione con i suoi limiti fisiologici nell’accettazione delle diversità dovuti all’ottenimento dei risultati per tutti i portatori di interessi ad essa correlati. L’autrice spiega che: «Il diversity management si sostanzia in primo luogo nella consapevolezza delle diversità esistenti in ciascuno e secondariamente tenta di mettere in atto un cambiamento culturale diffuso con la progettazione di strumenti di gestione che consentano di accogliere le diversità compatibili con l’organizzazione».
Appena due anni prima Barabino e Jacobs avevano posto l’accento sul carattere di inclusività del diversity management affermando che esso consiste in «un approccio diversificato alla gestione delle risorse umane, finalizzato alla creazione di un ambiente lavorativo inclusivo, in grado di favorire l’espressione del potenziale individuale e di utilizzarlo come leva strategica per il raggiungimento degli obiettivi organizzativi». Tale inclusività è la stessa teorizzata nel 1994 da Kandola e Fullerton che precisano: «La diversità include i maschi bianchi. Gestire le diversità non significa che i maschi bianchi saranno gestiti dalle donne e dalle minoranze, ma, viceversa, che tutti i manager gestiscono tutte le persone che lavorano. L’obiettivo diventa creare un ambiente che scopra le potenzialità di ciascuno senza che nessun gruppo sia avvantaggiato da un’irrilevante classificazione o dalla sua accidentale nascita». Considerare la diversità in senso inclusivo significa, in sostanza, porre ogni lavoratore nelle condizioni di realizzare a pieno il proprio potenziale. A tal scopo è fondamentale riconoscere e comprendere le diversità (ma anche le somiglianze) di ciascun individuo le quali, spiegano i due autori, possono essere visibili e facilmente individuabili (colore della pelle, genere...), ma anche non visibili, irriconoscibili al primo impatto, e che dunque necessitano di un’analisi più approfondita (educazione, religione, reddito, orientamento sessuale…).