Il goal setting per il performance management

Nell'ambito del panorama europeo, il numero di studi sulla teoria del goal setting è piuttosto esiguo rispetto alla vastità delle ricerche condotte nel contesto nord-americano.

Tuttavia, un contributo significativo e aggiornato è fornito dagli studi condotti in Germania dal Prof. Wegge e i suoi colleghi. Recentemente, questo gruppo di ricerca ha portato avanti uno studio esplorativo per poter valutare gli effetti del goal setting in un “contesto” piuttosto innovativo: la videoconferenza (VC).

L'interesse nei confronti di come diverse forme di comunicazione mediate dal computer stiano diventando sempre più importanti come veicoli per la comunicazione organizzativa è cresciuto di fronte alla necessità di valutare quanto questo tipo di interazione possa avere effetti neutrali, positivi o negativi sulle relazioni sociali.

Tra gli svantaggi attribuiti all‟uso di questo tipo di tecnologia: la mancanza di contatto visivo, il ritardo temporale del segnale dovuto alla codifica e alla trasmissione dei dati , la limitata qualità del video e dell‟audio, sono quelli maggiormente identificati e che portano frequentemente a incomprensioni tra gli utenti.

Sulla base dei problemi menzionati, dunque, Wegge, Bipp, Kleinbeck (2007) hanno ipotizzato che, in generale, l'efficacia del goal setting dovrebbe essere ridotta tramite video-conferenza. Per testare quest‟ipotesi, sono stati coinvolti, nell'esecuzione di compiti di brainstorming, 146 studenti che hanno partecipato a due esperimenti nei quali veniva simulato il telelavoro.

I partecipanti sono stati casualmente assegnati a 9 condizioni sperimentali differenti: per alcuni le interazioni con un supervisore avvenivano unicamente o faccia a faccia o tramite videoconferenza, altri hanno sperimentato una situazione mista.

Inoltre, ciascuno dei tre gruppi era ulteriormente suddiviso in 3 “condizioni”: alcuni ricevevano obiettivi specifici in modo direttivo, altri li stabilivano con il supervisore in modo partecipativo e altri ancora ricevevano la sola esortazione a fare del loro meglio.

In entrambi gli esperimenti, è emerso che assegnare agli individui, tramite video-conferenza, specifici e stimolanti obiettivi determinava un miglioramento delle prestazioni rispetto alla condizione in cui i partecipanti venivano esortati a fare del loro meglio.

Questo risultato tuttavia non è ribadito nella condizione “face to face” mostrando dunque come in questo studio il goal setting abbia un effetto sulla performance solamente nella condizione via VC.

Gli autori interpretano tale risultato ancorandosi al fatto che il supervisore fosse una donna e dunque il debole effetto del goal setting fosse causato dalla percezione di uno status sociale minore anche se bisognerebbe replicare l‟esperimento variando il sesso del supervisore per essere sicuri che la variabile genere determini un'influenza significativa.

Inoltre, è risultato che stabilire degli obiettivi partecipativi tramite VC risultava più efficace rispetto all'assegnazione di obiettivi direttivi. Questo risultato può essere interpretato considerando che la distanza fisica tra i lavoratori e il supervisore implica che quest'ultimo abbia un minore impatto diretto sui suoi dipendenti, conceda loro maggiore fiducia considerandoli più dei collaboratori che dei subordinati e di conseguenza, un confronto positivo e