La personalità del negoziatore di successo: evidenze dall'accordo Microsoft - Nokia

Tutte le scuole di pensiero sulle organizzazioni hanno riconosciuto che il conflitto esiste, anche se ciascuna di esse guarda al conflitto in maniera differente.

Come notato da Kochan e Verma (1983), lo studio accademico dei conflitti nelle organizzazioni ha seguito un percorso ciclico; le prime teorie manageriali delle organizzazioni (Barnard, 1938; Fayol, 1949), nella loro fretta di trovare le strategie ottimali e il modo migliore per progettare e strutturare le organizzazioni, al fine di massimizzarne l'efficienza, tendevano ad ignorare il conflitto nelle organizzazioni. Gli scrittori della teoria classica delle organizzazioni vedono il conflitto come indesiderato e dannoso per le organizzazioni e prescrivono loro un unico e semplice rimedio; eliminarlo.

Tali approcci sono stati sfidati da altri due gruppi di teorie manageriali; il primo gruppo, rappresentato dagli scritti di Blake e Mouton (1964) e di Likert (1961), hanno riconosciuto che il conflitto esiste, ma hanno suggerito che i manager per essere efficaci devono ridurre al minimo il conflitto attraverso la cooperazione e la collaborazione. Il secondo gruppo, rappresentato dagli scritti di March e Simon (1958) e Cyert e Marzo (1963), hanno riconosciuto che il conflitto è un fenomeno organizzativo naturale, con conseguenze sia positive che negative. Un cospicuo numero di autori, tra i quali Boulding (1961) e Argyris (1964), si è spinto oltre la constatazione della naturale presenza del conflitto all'interno delle organizzazioni, sostenendo che esso oltre ad essere accettabile è altresì utile per le stesse, in quanto salutare per le personalità degli individui che vi operano e in quanto portatore di innovazione e cambiamento.