Employability: una risorsa individuale per l’occupazione. Uno studio esplorativo sulla relazione tra Employability e Caratteristiche del Sé.

Lo studio dei processi di scelta professionale nell’ambito della psicologia vocazionale e dell’orientamento fornisce una prima definizione di carriera tramite l’approccio della “prospettiva evolutiva” di Super (1980), definendo carriera: “insieme dinamico dei cambiamenti e dei momenti di stabilità che intercorrono nel rapporto individuo-attività lavorativa”.
La carriera è il risultato delle scelte occupazionali del soggetto, modellate in base alle esperienze lavorative e formative e dello “sviluppo professionale” dell’individuo costruito lungo l’intero “arco e spazio di vita” (life span-life space) (Super, 1980).
Lo sviluppo di carriera porta così alla definizione del self occupazionale (Sarchielli, 2003) che diventa risorsa personale per l’individuo nella definizione delle proprie scelte professionali (Guichard & Huteau, 2001).
Partendo da questi presupposti teorici la definizione d’identità di carriera rimanda alla domanda: “chi sono?; Cosa voglio diventare?”. Domanda che gli individui fanno a sé stessi ogni volta che sono di fronte a scelte occupazionali e a momenti di cambiamento lavorativo nell’arco della propria vita (Fugate, Kinicki & Ashforth, 2004), in altre parole l’identità di carriera non è altro che la misura nel quale gli individui si identificano con le proprie scelte di carriera e di lavoro (Kinicki, 2008).
L’identità di carriera è una risorsa fondamentale per garantire l’unità tra esperienza passata e sviluppi professionali futuri, in un contesto produttivo che, come abbiamo visto, tende alla frammentazione dei percorsi di carriera individuale e alla pluralità dei ruoli sociali e organizzativi.
Studi recenti sulle carriere professionali hanno visto mutare le caratteristiche della carriera, da lineare, come negli studi evolutivi di Super (1980) a frammentata ed imprevedibile (Sarchielli, 2003); la conferma di quanto detto è l’emergere di due contributi allo studio delle nuove traiettorie di carriera: Protean career (traducibile come “carriera versatile” (Hall & Mirvis, 1994) e Boundaryless career (traducibile come “carriera senza confini” (Arthur & Rousseau, 1996) che hanno forte applicazione nei contesti organizzativi moderni e che descrivono percorsi professionali multi sfaccettati e privi di forma precisa e ben definita.
In un contesto multiforme l’identità di carriera motiva l’individuo ad adattarsi alle richieste dell’ambiente per raggiungere i propri obiettivi e fornisce gli schemi cognitivi che regolano il comportamento dell’individuo al lavoro (Fugate, 2006), questa dimensione di Employability fornisce inoltre lo scopo e la direzione in cui far fluire le proprie energie allo scopo di identificare e realizzare le opportunità di carriera nel miglior modo (Kinicki, 2008).
Sempre Kinicki (ibidem) suggerisce che una forte dose d’identità di carriera corrisponda all’identificazione dell’individuo con le proprie scelte di carriera e di lavoro, concetto che rimanda al costrutto multidimensionale di “Career commitment” (Bedeian & Carson, 1994) costituito da tre componenti: career resilience, persistenza nell’affrontare le avversità incontrate nella carriera; career identity, direzione delle scelte di carriera e identificazione con le proprie scelte di lavoro; career planning, determinazione di obiettivi di carriera legati allo sviluppo personale e lavorativo.
Il Career commitment, motivazione degli individui a raggiungere gli obiettivi di carriera presupposti (Hall, 1971), è strettamente collegato al concetto di Employability, in quanto un soggetto con una chiara definizione delle proprie scelte professionali (career identity), senso di fiducia e forza in sé stesso nell’affrontare i disagi incontrati nella carriera (career resilience) e chiara progettualità nel raggiungimento di tappe ben definite per lo sviluppo della propria carriera (career planning) avrà maggior possibilità di adattarsi al lavoro (indicatore di Employability) (Fugate, Kinicki & Ashforth, 2004) e di trovare un’occupazione adeguata alle proprie attese (Caprara, 1996).
In definitiva Fugate, Kinicki e Ashforth (2004) identificano la dimensione d’identità di carriera come una risorsa in più per la persona nel realizzare con maggior facilità opportunità di carriera e di lavoro.