Il licenziamento per Giustificato Motivo Oggettivo

La disciplina generale in tema di licenziamenti individuali è, si è detto, contenuta nella l. 15 luglio 1966 n. 604, che all'art. 3 distingue tra un giustificato motivo subiettivo (o soggettivo) ed uno obiettivo (o oggettivo).
Il primo tipo si realizza quando il prestatore di lavoro incorre in un "notevole inadempimento degli obblighi contrattuali".
Il secondo tipo di giustificato motivo, quello che abbiamo definito oggettivo, si realizza invece, quando vi siano "ragioni inerenti all'attività produttiva, alla organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa". In tal caso, com'è evidente, non vi è prima facie un inadempimento del lavoratore, ma l'ordinamento fa prevalere sull'interesse di quest'ultimo alla conservazione del posto, le preminenti esigenze tecniche ed economiche dell'attività produttiva, le quali, tuttavia, non debbono essere quelle che l'imprenditore, a suo giudizio, definisce come tali, ma quelle effettivamente rispondenti a "criteri obiettivi di ordinato svolgimento del-l'attività produttiva, desumibili da regole di comune esperienza".
Il datore, dal canto suo, va incontro ai due limiti di correttezza e buona fede ex artt. 1175 e 1375 c.c., che gli impongono un obbligo di cooperazione affinché egli faccia tutto quanto è nelle sue possibilità per garantire la continuazione del rapporto e la conservazione del posto, intendendosi il licenziamento come extrema ratio alla luce dei principi costituzionali.
Già da questa primo esame normativo, appare evidente la deviazione rispetto alle regole civilistiche, in quanto di fronte ad un comporta.mento correttamente adempiente da parte del dipendente, il datore è non.dimeno autorizzato a risolvere il contratto, ed il legislatore legittima questa possibilità sul fondamento di ragioni che sono "interne" all'impresa, connesse cioè all'interesse esclusivo dell'imprenditore, e comunque sottratte ad ogni possibile influenza e/o controllo da parte del prestatore.
Il legislatore considera quindi giuridicamente rilevanti, ai fini del legittimo esercizio del potere di recesso, ragioni che esulano dallo scambio tipico tra datore e prestatore, ammettendo il licenziamento per questioni che possono essere, di fatto, ricondotte a responsabilità, se non quando a colpa, negligenza o imperizia del datore di lavoro. Parafrasando a tal proposito un celebre autore, Giuseppe Pera, che ebbe modo di commentare la l. 604 all'indomani della pubblicazione in G.U., si potrebbe considerare il licenziamento per giustificato motivo oggettivo (di seguito, per brevità anche g.m.o.) come "un licenziamento per fatto non addebitabile al debitore, fondato su ragioni che riguardano la sfera del creditore" .
Tra i presupposti di legittimità del licenziamento in questione rientrano, secondo la dottrina prevalente: a) l'effettività ed obiettività delle ragioni aziendali addotte a giustificazione del recesso, eventualmente sindacabili in sede giudiziale; b) la necessità che dette ragioni siano funzionali a fronteggiare situazioni sfavorevoli sopravvenute e non contingenti, le quali vadano effettivamente ad influire sulla normale e corretta attività produttiva imponendo una riduzione dei costi, così da doversene escludere il carattere pretestuoso od occasionale, finalizzato al mero incremento dei profitti; c) il principio di effettività della soppressione del posto, conseguente alle scelte aziendali ed infine, d) la prova da parte del datore di lavoro di non poter adibire il lavoratore licenziando in altro settore o comparto dell'azienda (c.d. repechage). Obbligo questo, che è or.mai da considerarsi come un "estremo integratore" della legittimità del licenziamento, in quanto posto dalla giurisprudenza, pur non essendo previsto dalla legge.