Il datore di lavoro nel gruppo di imprese

Scoperto il sentiero della contitolarità, lo stesso potrebbe iniziare ad essere battuto frequentemente dalla giurisprudenza, anche di legittimità, soprattutto in considerazione di una recente pronuncia che potrebbe far saltare il banco della impostazione “classica” sui gruppi di imprese.
Questa volta è una pronunzia comunitaria, come poco sopra anticipato.
Precisamente questa proviene dalla Corte di Giustizia della Comunità Europea e quindi, teoricamente, dagli effetti dirompenti sui sistemi giuslavoristici di tutti gli Stati membri.
La sentenza in questione è la C-242/09 del 21.10.2010 la quale statuisce in particolare sulle ipotesi di distacco del lavoratore nell’ambito delle varie società di un gruppo, tenendo in considerazione i concetti di datore di lavoro “formale” e datore di lavoro “effettivo”.
Il caso è questo: “La Heineken Nederlands Beheer (HNB) svolge, nell’ambito del gruppo olandese Heineken International, la funzione di formale datore di lavoro. Nella sostanza distacca il personale presso le varie società del gruppo nei Paesi Bassi, fra cui la Heineken Nederland. A sua volta, Heineken Nederland subappalta (nel 2005) l’attività di ristorazione ad Albron, che gestisce importanti servizi di ristorazione nell’ambito delle mense aziendali. Un dipendente di HNB, distaccato al tempo presso Heineken Nederland, chiede di essere ceduto ad Albron in base alla disciplina in materia di trasferimento d’azienda”.
Il lavoratore in questione, unitamente al sindacato di cui era membro, citava “dinanzi al Kantonrechter (tribunale cantonale) la Albron affinché fosse dichiarato che il trasferimento delle attività di ristorazione avvenuto il 1° marzo 2005 tra la Heineken Nederland e la Albron costituiva un trasferimento di impresa ai sensi della direttiva 2001/23 e che i lavoratori alle dipendenze della HNB che erano distaccati presso la Heineken Nederland sono entrati in servizio ipso iure presso la Albron, a decorrere da tale data”.
Il Kantonrechter accoglieva la ricostruzione dei ricorrenti e condannava la Albron ad applicare tutte le conseguenze di legge, oltre che quelle economiche, derivanti da tale impostazione.
La stessa Albron impugnava la sentenza di primo grado dinanzi il Gerechtshof te Amsterdam (Corte d’appello di Amsterdam) ma la stessa Corte sospendeva il giudizio sottoponendo alla Corte di Giustizia due questioni pregiudiziali:

“1) Se la direttiva 2001/23 (…) debba essere interpretata nel senso che il trasferimento di diritti ed obblighi al cessionario di cui all’art. 3, n. 1, prima frase, si configura soltanto se il cedente dell’impresa da trasferire è anche il datore di lavoro formale dei lavoratori interessati o se la tutela dei lavoratori perseguita dalla direttiva [2001/23] comporta che, in caso di trasferimento di una società operativa facente parte di un gruppo, i diritti e gli obblighi esistenti nei confronti dei lavoratori occupati in tale impresa si trasferiscono al cessionario se tutto il personale che lavora all’interno del gruppo è alle dipendenze di una società di gestione del personale (del pari facente parte del gruppo) che funge da datore di lavoro centrale;
2) Come sarebbe la soluzione della seconda parte della prima questione qualora i lavoratori cui essa si riferisce, che lavorano per un’impresa facente parte di un gruppo, siano alle dipendenze di un’altra società, del pari appartenente a quel gruppo, che non sia una società di gestione del personale come descritta nella prima questione”.

Posti questi due quesiti, la Corte li ha analizzati e si è pronunziata in maniera chiara e comprensibile tant’è che, per chiarezza espositiva, appare opportuno riportare integralmente alcuni dei paragrafi che hanno deciso nel merito la controversia.

“20. Con le sue due questioni, che occorre esaminare congiuntamente, il giudice del rinvio chiede sostanzialmente se, in caso di trasferimento, ai sensi della direttiva 2001/23, di un’impresa che appartiene ad un gruppo ad un’impresa esterna a tale gruppo, possa, del pari, essere considerata un «cedente» ai sensi dell’art. 2, n. 1, lett. a), di detta direttiva, l’impresa del gruppo alla quale i lavoratori erano permanentemente assegnati senza tuttavia essere collegati a quest’ultima da un contratto di lavoro (in prosieguo: il «datore di lavoro non contrattuale»), considerato che vi è nell’ambito di siffatto gruppo un’impresa alla quale i lavoratori interessati erano legati da siffatto contratto di lavoro (in prosieguo: il «datore di lavoro contrattuale»).
21. Anzitutto, risulta dal dettato dell’art. 2, n. 1, lett. a), della direttiva 2001/23 che è cedente colui il quale, a causa di un trasferimento, ai sensi dell’art. 1, n. 1, di detta direttiva, perde la qualità di datore di lavoro.
22. Risulta manifestamente dai fatti di cui trattasi nella causa principale che il datore di lavoro non contrattuale, in seguito alla cessione dell’attività trasferita, ha perduto la sua qualità di datore di lavoro non contrattuale. Non si può quindi escludere che egli possa essere considerato come un «cedente», ai sensi dell’art. 2, n. 1, lett. a), della direttiva 2001/23.
23. Come risulta, poi, dalla formulazione stessa dell’art. 3, n. 1, della direttiva 2001/23, la tutela concessa dalla direttiva ai lavoratori in caso di cambiamento dell’imprenditore riguarda i diritti e gli obblighi derivanti per il cedente dall’esistenza, alla data del trasferimento dell’impresa, di un contratto di lavoro o di un rapporto di lavoro, fermo restando che l’esistenza o meno di un contratto o di un rapporto di lavoro deve, in base all’art. 2, n. 2, di tale direttiva, essere valutata in funzione del diritto nazionale.
24. Il requisito, previsto in base all’art. 3, n. 1, della direttiva 2001/23, di un contratto di lavoro oppure, alternativamente e quindi in modo equivalente, di un rapporto di lavoro alla data del trasferimento induce a considerare che, secondo la ratio perseguita dal legislatore dell’Unione, non è richiesto in tutte le circostanze un vincolo contrattuale con il cedente perché i lavoratori possano beneficiare della tutela offerta dalla direttiva 2001/23.
25. Per contro, non risulta dalla direttiva 2001/23 che tra il contratto di lavoro e il rapporto di lavoro intercorra un nesso di sussidiarietà e che, quindi, in un contesto che prevede una pluralità di datori di lavoro, occorra sistematicamente privilegiare il datore di lavoro contrattuale.
26. Quindi, in un contesto come quello di cui alla causa principale, la direttiva 2001/23 non osta a che il datore di lavoro non contrattuale, cui i lavoratori sono permanentemente assegnati, possa del pari essere considerato un «cedente», ai sensi della direttiva 2001/23.” [...]