Nuove prospettive della formazione aziendale per lo sviluppo, l'empowerment e la fidelizzazione dei dipendenti

Per Bruscaglioni (1994), il cui concetto principale è quello di possibilità, l'empowerment è "il processo di ampliamento attraverso il miglior uso delle proprie risorse attuali e potenziali acquisibili) delle possibilità che il soggetto può praticare e rendere operative".

Egli pone l'empowerment come "anello di congiunzione tra la formazione e il cambiamento"

In particolare, l'empowerment può essere visto come un costrutto che deriva dall'integrazione di varie dimensioni che appartengono a tre diversi ambiti:
1. di personalità, come attribuzione a sé dei risultati delle proprie azioni;
2. cognitivi, ovvero la percezione dell'auto-efficacia che permette di adottare i comportamenti più adeguati per affrontare le situazioni;
3. motivazionali, ovvero il desiderio di partecipazione ad una data esperienza.

Sulla base di queste dimensioni, un lavoratore empowered, dovrebbe avere consapevolezza circa le sue abilità, ma anche dei propri limiti, possedere una buona autostima che gli permetta di prendere decisioni efficaci e risolvere eventuali problemi in ambito lavorativo. Con un empowerment adeguato, il lavoratore ha la possibilità di impiegare tutte le sue risorse nelle sue mansioni, in maniera consapevole, costruttiva, adeguata ed efficace, e generare così ulteriori benefici quali costanza nelle prestazioni, motivazione e raggiungimento degli obiettivi.

Infine, secondo Piccardo (1995) coltivando l'empowerment nei propri collaboratori, i manager possono recuperare l'individuo dall'alienazione, dall'emarginazione e dalla depressione connessa al lavoro (Piccardo, 1995).