La disciplina dei licenziamenti dopo la legge n. 92 del 2012 c.d. legge Fornero

Le crisi di impresa hanno innumerevoli origini e caratteri ma quasi sempre emerge da esse un problema di eccedenza di personale. Per tentare di uscire da un condizione di difficoltà o di vera e propria crisi l'impresa tende normalmente ad un ridimensionamento dei propri livelli di attività e di organico, finalizzato ad abbattere costi del lavoro reputati non più sostenibili in tempi di crisi. In questi contesti, l'ordinamento si è preoccupato di predisporre strumenti rivolti a consentire all'impresa di liberarsi del personale che non è più in grado di sostenere economicamente e a garantire la massima tutela possibile degli interessi dei lavoratori il cui posto di lavoro è a rischio o è venuto meno. Uno degli strumenti più efficaci per ridurre stabilmente il livello organico è il licenziamento collettivo.
La legge n. 604/ 66 escludeva il licenziamento collettivo dal suo ambito di applicazione. L'assenza di regolamentazione ha indotto la Corte di Giustizia della comunità Europea a dichiarare lo Stato italiano inadempiente agli obblighi del trattato CEE per la mancata attuazione delle sue direttive. La materia è stata poi disciplinata dalla legge 23 luglio 1991, n. 223 ma anche in questo caso l'Italia è stata ritenuta inadempiente, rilevando che mentre le direttive hanno come destinatari tutti i datori di lavoro la legislazione italiana faceva riferimento solo agli imprenditori come definiti dall'art. 2082 c.c., con conseguente esclusione dei datori di lavoro che non perseguono lo scopo di lucro. Con il D. Lgs. 8 aprile 2004, n. 110, sono state introdotte nell'ordinamento le modifiche necessarie per adeguare in tal senso la legislazione interna.
La legge 23 luglio 1991 n. 223 prevede due fattispecie di licenziamento collettivo. La prima, disciplinata dall'art. 4 e definita come licenziamento per collocamento in mobilità, riguarda le imprese soggette al campo d'applicazione dell'intervento straordinario di cassa integrazione, che, ottenuto il relativo intervento in base ad un programma di ristrutturazione o ad un piano di crisi, prevedano durante il godimento del periodo d'integrazione o alla sua scadenza di non poter riassorbire tutti i lavoratori sospesi e di non poter fare ricorso a misure alternative. La seconda, di carattere generale e definitiva riduzione di personale, è contemplata dall'art 24 della legge per i casi di licenziamento senza preventivo ricorso alla C.I.G.S.. In particolare le norme sulla riduzione di personale trovano applicazione ai datori di lavoro imprenditori che occupano, almeno sedici dipendenti, i quali intendano effettuare, in conseguenza di una riduzione o trasformazione di attività o di lavoro, almeno cinque licenziamento nell'arco di centoventi giorni in ciascuna unità produttiva o in più unità produttive nell'ambito territoriale.
Il legislatore, consapevole delle situazioni reali che sottostanno alla decisione di un'impresa di procedere ad una scelta drammatica come il licenziamento, ha rinunciato a frapporre limiti sostanziali forti nei riguardi di tale decisione, anche in considerazione dell'esigenza di salvaguardare la libertà economica privata (art. 41, c.1 Cost.), ossia la libertà dell'imprenditore di determinare, e di eventualmente modificare le dimensioni dell'impresa e il livello dell'organico.
Ne risulta una nozione complessa di licenziamento collettivo, nella quale coesistono un nucleo sostanziale, cioè la riduzione o la trasformazione di attività o di lavoro, e tre soglie di accesso, di natura dimensionale, temporale e spaziale; in assenza di tali requisiti selettivi, al licenziamento determinato da ragioni oggettive trova applicazione la legge sui licenziamenti individuali. E' imposto all'imprenditore di sottomettere la propria decisione ad una procedura che veda il necessario coinvolgimento, in un'ottica partecipativa, delle organizzazioni sindacali e gli organismi di rappresentanza dei lavoratori in azienda e di mettere a disposizione di questi i necessari elementi di informazione, per poi accettare un confronto aperto e trasparente sulla situazione che ha portato al progetto di riduzione del personale. Al fine di evitare il licenziamento le parti cercano diverse soluzioni, come ad esempio contratti di solidarietà difensivi, adozione di forme flessibili di gestione del tempo di lavoro, accordi comportanti declassamenti professionali e/o retributivi dei lavoratori, e naturalmente al ricorso della CIGS. L'esame congiunto deve concludersi entro 45 giorni dalla data del ricevimento della comunicazione; ove venga concluso un accordo entro tale termine la procedura si esaurisce. In caso di mancato accordo, deve darsi luogo ad un supplemento di procedura, innanzi ad organismi pubblici chiamati a svolgere un ruolo di mediazione, Tale fase amministrativa deve concludersi a propria volta entro ulteriori 30 giorni, ove neppure tale fase maturi un accordo, la procedura è definitivamente conclusa e le parti riacquistano la piena libertà di azione, cioè rispettivamente, di licenziare e di ricorrere ad azioni di sciopero. Conclusosi o meno un accordo la fase successiva è quella dell'adozione dei singoli atti di licenziamento, nel rispetto dei criteri di scelta eventualmente concordati in sede sindacale, o previsti dalla legge. Si attiva a questo punto la rete di sicurezza sociale predisposta dalla legge, che consiste nella collocazione dei lavoratori, destinati al licenziamento collettivo, in mobilità. Essi sono iscritti in una lista di mobilità regionale, e beneficiano di un sostegno economico oltre che di facilitazioni al reinserimento lavorativo, consistenti in incentivi normativi e contributi a favore dei datori di lavoro che assumano dipendenti “in mobilità”.
L'inosservanza di uno o più degli obblighi procedurali previsti dalla legge n. 223 del 1991 e/o dei criteri di scelta, può essere causa di impugnazione da parte del lavoratore. Qualora il giudice ritenga che tali motivi siano fondati, il licenziamento è dichiarato inefficace (per vizio formale o procedurale) o annullato (per violazione dei criteri di scelta), con applicazione, in entrambe le ipotesi, del regime sanzionatorio previsto dall'art.18 Statuto dei lavoratori (tutela reale).