La leadership collegiale: analisi della letteratura ed evidenze empiriche nelle medie e grandi aziende familiari italiane

Secondo molteplici punti di vista la ricerca sulla leadership collegiale è ancora nella sua fase embrionale, ma sono comunque emersi benefici e limiti dai pochi studi che sono stati fino a ora intrapresi nell'ambito aziendale. Forse il vantaggio più comunemente citato riguarda le sinergie e le economie di esperienza che è possibile raggiungere attraverso un modello di leadership condiviso. In questo contesto, il vecchio adagio che "due teste sono meglio di una" sembra opportuno. I co-leader possono utilizzare i loro punti di forza, e le aziende possono beneficiare della diversità di pensiero nel processo decisionale. Bligh et al. (2006) affermano che "i membri del team possono assumere gli incarichi di vertice per i quali sono più adatti o sono più motivati a compiere".
Contribuiscono a rendere interessante il modello in questione i livelli di stress ridotti per gli AD che, con un sistema di leadership collegiale, non subiscono la pressione eccessiva derivante dalla responsabilità di ogni singola decisione strategica per l'azienda (Pearce, 2007). Un ulteriore vantaggio derivante dall'adozione di modelli di governo collegiale si manifesta nella capacità del team di sviluppare forme d'interazione decentrate, svolgere compiti complessi attraverso l'assegnazione di specifiche responsabilità, e fornire reciproco sostegno e sviluppo delle competenze (Wood, 2005). Infine, Ensley et al. (2006) hanno suggerito che la "leadership condivisa sembra essere particolarmente importante per lo sviluppo e la crescita di nuove imprese".
Nonostante i vantaggi evidenziati, non bisogna trascurare i limiti intrinseci della leadership collegiale. In primo luogo, si sono osservati, all'interno delle organizzazioni, fenomeni di resistenza all'adozione del modello che possono renderne estremamente difficile l'attuazione. La diffidenza verso il modello collegiale può nascere tanto nella dirigenza quanto negli altri dipendenti. Come osservato da O'Toole et al. (2002) la resistenza deriva "da migliaia di anni di condizionamento culturale e affrontando questo cambiamento si va a scontrarsi con un mito quasi universale: nella mente popolare, la leadership è sempre singolare".
Un altro problema riguarda l'incremento della complessità dei processi decisionali. Dal momento che, talvolta, è più difficile per un gruppo di Amministratori Delegati raggiungere il consenso, le decisioni possono richiedere tempo e lunghi processi di mediazione tra le parti. Questo elemento può trasformarsi, in particolar modo all'interno di un ambiente competitivo dinamico come quello contingente, in un potenziale elemento di debolezza interna dell'azienda che non riesce a reagire con sufficiente velocità ai cambiamenti dettati dall'esterno. Jackson (2000) ha posto l'accento come anche l'atteggiamento poco disponibile, gli scontri interni e gli obiettivi di carriera individuali siano potenziali ostacoli molto seri all'adozione di un modello collegiale. I vantaggi della leadership collegiale vengono meno quando le priorità organizzative dell'azienda sono percepite in maniera divergente tra i membri della squadra (Miles & Watkins, 2007) e nascono differenze inconciliabili che ostacolano il processo decisionale e la crescita dell'azienda.
Montemerlo (2008) evidenzia altre conseguenze negative che compromettono il funzionamento e la sopravvivenza stessa dell'azienda nel lungo periodo. Tra i rischi maggiormente diffusi che un'azienda si può trovare a dover gestire è possibile ricordare, tra gli altri, la mancanza di una visione strategica unitaria, che genera un fenomeno di gestione a "comparti stagni" e il moltiplicarsi di direttive contraddittorie da parte del management, l'ambiguità organizzativa e comportamenti opportunistici. Infine, quando le logiche di tipo familiare prevalgono su quelle aziendali, si possono venire a creare team di vertice formati da giovani non ancora completamente formati o non adatti al ruolo di capo azienda: in questo caso i vertici collegiali diventano più simili a "somme di responsabili di funzione".