Lo studio della cultura organizzativa

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Angelica La Polla

• Autore della tesi: Lo studio della cultura organizzativa ≫

Questo lavoro di tesi ha per oggetto lo studio della cultura.L’affermarsi della dimensione culturale negli studi sull’organizzazione costituisce soprattutto un fenomeno recente. E’ negli ultimi anni, infatti, che ha avuto uno sviluppo notevole: sono stati pubblicati molti libri, articoli su riviste, si sono organizzati seminari e stage.
La stragrande maggioranza degli studiosi concorda nell’affermare che gran parte di ciò che davvero conta nella vita dell’organizzazione si svolge a livello culturale. Ciò spiega perché lo studio della cultura delle organizzazioni è diventato allo stato attuale uno dei filoni più importanti della ricerca organizzativa.
Nel corso della trattazione saranno talvolta usati indifferentemente i termini “azienda” e “impresa”; a quest’ultimo verrà attribuito il significato più esteso e non solo con riferimento alle organizzazioni alle quali si attribuiranno finalità di profitto. E’ impresa, cioè, ogni sistema cooperativo che, per sopravvivere e raggiungere i suoi scopi, economici o non economici, deve attivare relazioni di scambio affrontando problemi di adattamento esterno e di integrazione interna.
La tesi si propone (nello spazio ristretto ad essa riservato) di dare una visione più o meno organica dell’analisi culturale dell’organizzazione, atta a soddisfare interessi diversi, conoscitivi e fondamentali, quali ad esempio:
- un interesse pratico che mira a comprendere il fenomeno culturale nelle organizzazioni ed il contesto disciplinare e teorico nell’ambito del quale si è formato e sviluppato;
- un interesse emancipatorio che mira a stimolare una attenta e approfondita riflessione sul ruolo che la prospettiva culturale può assumere nell’ambito della disciplina organizzativa e le diverse funzioni che la cultura organizzativa svolge nell’ambito del sistema organizzazione;
- un interesse teorico teso a comprendere la natura poliedrica e complessa del fenomeno culturale.
Questo lavoro mira ad evidenziare, altresì:
a) gli aspetti negativi e positivi della cultura organizzativa;
b) che essa non regna sovrana sulla realtà alquanto complessa del mondo organizzativo, perché accanto ad essa vivono, di frequente, diverse subculture e controculture;
c) l’indispensabilità della cultura, poiché una organizzazione che nell’esercizio della sua attività non abbia un punto di riferimento, non si ispiri a dei valori, a degli assunti, non abbia una sua identità, è come un individuo senza nome, senza un passato e dal futuro assai breve ed alquanto incerto;
d) i limiti alla quale essa è soggetta.
La tesi comprende quattro capitoli:
1) nel capitolo primo sono definiti, sia pure nei loro tratti essenziali, alcuni concetti basilari per la comprensione della tematica che si va a sviluppare. Nozioni essenziali ai fini di una maggiore completezza ed organicità, quali ad esempio i concetti di organizzazione, di azienda, di gruppo, ma soprattutto il concetto di cultura, inteso nelle sue varie e molteplici accezioni, a dimostrazione del fatto che tale termine costituisce una “giungla di significati”. In questo stesso capitolo sono esaminati altresì il binomio cultura-organizzazione, la genesi della definizione, le caratteristiche e le radici intellettuali che stanno alla base dello studio sempre più intenso ed articolato della cultura organizzativa, le principali ricerche e scuole di pensiero.
2) In questa prima parte, il cuore del lavoro è certamente rappresentato dal capitolo secondo, il quale dedica ampio spazio ad una analisi approfondita della definizione di cultura organizzativa formulata da Edgard Schein ed assunta come riferimento teorico per la presente dissertazione. Un apposito paragrafo è dedicato a ciascuna delle tre componenti essenziali in cui si articola la cultura organizzativa, vale a dire “i simboli o artefatti”, “i valori espliciti” e “gli assunti di base”. Obiettivo è mettere a fuoco l’enorme contributo dato all’analisi culturale da questo studioso e la valenza del suo scritto dal punto di vista metodologico.
3) Nel capitolo terzo vengono analizzate le diverse funzioni positive e negative che la cultura svolge nella realtà organizzativa. In particolare, ampio spazio è dedicato alla funzione di integrazione interna, alla funzione di adattamento esterno, alla cultura come strumento di controllo e di manipolazione, alle relazioni tra cultura e performance, tra cultura e strategie organizzative, alle varie tipologie di cultura.
Nel corso dello stesso capitolo vengono esaminati i processi di cambiamento nelle loro diverse tipologie, gli ostacoli che si presentano e la c.d. “gabbia cognitiva”.
4) Nel quarto capitolo viene trattata la questione ancora aperta relativa all’unità, variabilità e pluralità della cultura organizzativa. La trattazione tende a dimostrare che la pretesa dell’unità e dell’unicità costituisce una forzatura, che sotto certi aspetti falsifica la realtà organizzativa. La cultura si configura piuttosto come una catena di anelli, che si intersecano tra loro o, se vogliamo, come un complesso di sottoinsiemi che presentano elementi in comune. Nel medesimo capitolo vengono trattati i temi inerenti alla presenza di sottoculture e le controculture come espressioni di conflitti e di differenziazioni tra gli elementi costitutivi di un’organizzazione.
Il capitolo quinto contiene una breve descrizione della crisi del modello burocratico e degli studi della scuola neo-istituzionalista di Rowan, Meyer, Powel e DiMaggio.
Infine si avverte la premura di sottolineare che questa dissertazione non ha la pretesa di essere del tutto esauriente, ma tuttavia garantisce la trattazione delle principali tematiche relative alla cultura organizzativa mettendone in luce le caratteristiche più salienti.
Altra caratteristica peculiare sta nell’impostazione personale degli argomenti trattati. Certamente lo svolgimento del lavoro sarebbe risultato molto più agevole se si fosse seguito in toto il percorso suggerito da uno o più testi consultati, ma nel contempo sarebbe stato poco gratificante.
INDICE


INTRODUZIONE 1


CAPITOLO PRIMO
Caratteristiche e radici intellettuali dello studio della cultura organizzativa

1. Premessa 6
2. Alcune definizioni di cultura organizzativa e il binomio cultura-organizzazione 10
3. Approcci, scuole di pensiero e ricerche relative alla cultura
organizzativa 17
4. Genesi della definizione di cultura organizzativa 33
5. Studi e ricerche sulla cultura organizzativa in Italia 45




CAPITOLO SECONDO
Edgard Schein e il concetto di cultura organizzativa

1. La cultura organizzativa e le sue tre componenti fondamentali 55
2. Tutto ciò che parla ma non ha voce: gli artefatti o simboli 69
3. Valori espliciti 77
4. Il cuore della cultura organizzativa: gli assunti di base 85







CAPITOLO TERZO
Le funzioni della cultura organizzativa e i processi di cambiamento

1. La funzione di integrazione interna e di adattamento esterno 93
2.Cultura e performance 101
3. La cultura organizzativa come strumento di controllo e
di manipolazione 103
4. Il rapporto tra la cultura e le strategie organizzative 109
5. Tipologie di culture organizzative 111
6. Processi di cambiamento 115
7. Tipi di cambiamenti 124
8. Ostacoli al cambiamento culturale 130
9. La cultura come gabbia cognitiva 132




CAPITOLO QUARTO
Unità, variabilità e pluralità culturali: tre questioni da tempo dibattute

1.Unità e variabilità 136
2. Il principio della relatività culturale 142
3. Unità e pluralità 144
4. Le subculture come espressioni di conflitti e di differenziazioni
tra gli elementi costitutivi di un’organizzazione 151
5. Un esempio di controcultura: il caso G. M. 155
6. La genesi delle sottoculture organizzative 159
7. I conflitti intergruppo 165






CAPITOLO QUINTO

La cultura della pubblica amministrazione.
1. Crisi del modello burocratico: innovazione e diffusione dell’innovazione
nella pubblica amministrazione 170
2. L’approccio giuridico 179
3. L'approccio organizzativo - sociologico 180
4. La scuola neo-istituzionalista, Meyer e Rowan:
isomorfismo e miti razionali 183
5. Powell e DiMaggio: campi organizzativi e tipologia dell’isomorfismo 187
6. La riforma della Pubblica Amministrazione 189


CONCLUSIONI 234

ALLEGATI 243

BIBLIOGRAFIA 249

Studi

• Laurea I ciclo (triennale) in Scienze politiche e delle relazioni internazionali
  conseguita presso Università degli Studi della Calabria nell'anno 2005-06
• Laurea II ciclo (magistrale o specialistica) in Scienze della politica
  conseguita presso Università degli Studi della Calabria nell'anno 2007-08
  con una votazione di 110 e lode
• Diploma di maturità conseguito presso il Istituto tecnico
  con votazione 100/100°