Una nuova frontiera delle organizzazioni: il capitale intellettuale

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Questo cambiamento che contraddistingue i nostri tempi determina 
quella che Lyotard (Lyotard 1991) definisce l’epoca  della Post-
modernità. 
 L’epoca moderna era caratterizzata dalla fiducia in principi unitari 
basilari, mentre la post-modernità è caratterizzata dalla caduta di 
queste pretese e dal conseguente sfaldamento delle certezze stabili che 
possono indicare  all’ uomo un qualsiasi sentiero definitivo. 
 Questa mutevolezza della realtà può sicuramente creare nell’ uomo 
un forte senso di instabilità e di crisi, dovuto soprattutto alla velocità 
dei mutamenti, ma certamente ha dei risultati positivi. 
 Il singolo individuo è a disagio perché non riesce a tenere il passo con 
l’evoluzione del sapere; la società nel suo complesso è invece pervasa 
da entusiasmo e fiducia in un costante miglioramento.  
Gli aspetti positivi di questa evoluzione sono: l’ allontanamento da un 
capitalismo rigido e “industriale”,il declino delle ideologie totalitarie, 
il venire meno del timore dell’ autorità, una nuova disponibilità e 
un’accresciuta tolleranza verso la diversità culturale ed etnica, una 
maggiore disponibilità di informazioni, le nuove possibilità di 
scambio culturale e comunicazione tra gli individui. 
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Alla nozione marxista di “capitale economico” subentra il “capitale 
culturale” misurato su titoli di studi superiori (Heinich 2001:69).  
Ovviamente le aziende che sono in grado di comprendere che l’ 
informazione e sapere sono le armi più competitive del nostro tempo 
sono destinate ad un sicuro sviluppo, mentre le aziende capaci di 
riferirsi solo al piccolo riquadro dei prodotti e dei mercati serviti, 
senza aprirsi a considerare le possibilità di sviluppo e di crescita, 
hanno vita breve.  
Il mondo di oggi è ancora abbastanza lineare, le organizzazioni sono 
ancora sostanzialmente gerarchiche, funzionali, burocratiche, basate 
su tre parole chiave che le compendiano: ordine, previsione, controllo. 
 In realtà, è sufficiente guardare appena al di là del nostro orizzonte 
per vedere che le organizzazioni in futuro diventeranno disarticolate, 
confuse, caotiche, piene di sorprese, poiché la necessità vitale sarà 
quella di trasformare le intenzioni dei singoli più dotati e innovativi, in 
realizzazioni, ciò che comporta incertezza e complessità (Cravera, 
Miglione, Ruggeri  2001).  
Pertanto è fondamentale imparare ad identificare e a gestire il capitale 
intellettuale. 
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     Si tratta di un bene non tangibile, è il sapere di una forza lavoro ma è 
anche comunicazione e condivisione delle conoscenze.  
Solamente chi è in grado di gestire le risorse di  brainpower (il potere 
del cervello) può pensare di porsi in una zona produttiva dell’ 
economia nell’ era dell’ informazione . 
 Investire in informazione per molte aziende significa tendere ad una 
diminuzione della forza lavoro ma questo è un atteggiamento poco 
lungimirante, infatti non deve esserci conflitto fra risorse umane e 
sistemi informatici ma bisogna rivalutare la risorsa umana come 
strumento di condivisione e di integrazione delle conoscenze e quindi 
come motore fondamentale dello sviluppo di una nuova economia.  
La competizione in quasi tutti i settori sta aumentando velocemente. 
Le imprese non competono più solo sul mercato dei prodotti e servizi, 
ma anche su quello del lavoro, per attrarre e mantenere i migliori 
talenti, per accrescere la loro conoscenza e il loro patrimonio di 
persone e idee. 
Gli investitori istituzionali, i piccoli risparmiatori, il manager, il 
mercato e tutti i gruppi di interesse che gravitano intorno all’azienda 
hanno urgentemente bisogno di nuovi strumenti, metodi e approcci 
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che possano guidarli nella comprensione delle nuove dinamiche di 
creazione di valore, nella valutazione del capitale intellettuale delle 
imprese. 
A differenza del capitale economico e finanziario, per sua natura certo 
e misurabile attraverso un’unica e condivisa unità di misura – il 
denaro- il capitale intellettuale è un concetto più sfumato, che presenta 
caratteristiche comuni in tutte le aziende ma necessita di indicatori 
costruiti da hoc. 
Ciò che è auspicabile sarebbe giungere a una definizione di capitale 
intellettuale certa e condivisa, che certamente farà emergere, come 
bene assolutamente insostituibile per ogni tipo di attività, il valore 
della risorsa- uomo, la sola dotata della flessibilità, della capacità di 
adattamento e della creatività che rappresenta il presupposto base per 
il progresso del business dell’epoca Post- moderna, basata 
essenzialmente sulla capacità di acquisire, comunicare e dinamizzare 
un patrimonio di conoscenza.   
 Il lavoro è strutturato in una prima parte teorica e in una seconda 
parte sperimentale. La parte teorica, muove da una riflessione sui 
cambiamenti che hanno caratterizzato recentemente tanto le 
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organizzazioni quanto la maniera di intendere l’attività lavorativa con 
particolare riguardo all’economia fordista nel confronto con il sistema 
economico attuale. In seguito, si è esaminato il capitale intellettuale 
nelle sue articolazioni tra capitale umano, capitale relazionale e 
capitale organizzativo o strutturale, cercando di identificare dei criteri 
con i quali esso potesse anche essere misurato.  
Infine, è stata focalizzata l’attenzione sulla figura del nuovo manager, 
sulle sue responsabilità e sulle strategie che esso sceglie per adeguarsi 
ai nuovi obiettivi.  
 La parte sperimentale ha visto il confrontare dei dati teorici con la 
realtà effettiva d’aziende operanti sul nostro territorio per trarne delle 
conclusioni. 
Il lavoro è stato molto interessante anche se non è stato semplice il 
reperimento di materiale che potesse fornire le informazioni 
necessarie. La difficoltà è derivata soprattutto dal fatto che l’uso del 
capitale intellettuale nelle aziende è ancora in fase di elaborazione e di 
verifica.      
 
 
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 Capitolo I 
 
 
Modifiche delle organizzazioni e della concezione del 
lavoro. 
 
1.1  Dal Fordismo all’economia delle risorse umane. 
 
Qualsiasi tipo di azienda è da considerarsi come una organizzazione e 
cioè una forma di azione collettiva reiterata basata su processi di 
differenziazione e di integrazione tendenzialmente stabili e 
intenzionali. (Ferrante, Zan, Xilo 1994:31) 
Quando si parla di differenziazione all’interno di una azienda ci si 
riferisce alla divisione del lavoro o meglio alla specializzazione del 
lavoro, è quel processo attraverso il quale non tutti gli individui fanno 
la stessa cosa ma, viceversa, si specializzano nel fare meglio una parte 
di un compito più generale. 
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Questo crea un sistema di ruoli che tende a consolidarsi nel tempo e 
che raramente viene messo in discussione . 
Da questa differenza però è necessario arrivare nuovamente all’unità. 
Questo avviene attraverso il processo d’integrazione, per questo una 
classe dirigente coordina gli sforzi dei singoli per ottenere risultati 
unitari. 
L’estremizzazione di questa sclerosi dei ruoli è quella che 
correntemente si definisce economia Fordista. 
Il Fordismo, sistema efficacissimo e sicuramente competitivo quando 
nacque nel 1913, consisteva essenzialmente nel creare un insieme di 
regole produttive estremamente rigide che essenzialmente 
consistevano in una divisione del lavoro tale per cui ciascuno svolgeva 
solo compiti minimi, estremamente semplici da apprendere e ripetibili 
in maniera meccanica. 
Poca importanza avevano eventuali differenziazioni relative tanto alla 
domanda quanto all’offerta del prodotto. 
Perché l’azienda fosse competitiva si riteneva di dover cogliere gli 
aspetti generali e quindi facilmente identificabili sia nella produzione 
che nella vendita del prodotto finito. 
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Il contesto sociale veniva completamente ignorato per cui si parla di 
artificializzazione; si tendeva dunque ad annullare  le peculiarità dei 
modelli socio-culturali di riferimento in virtù dell’esaltazione di un 
modello “universale” cui l’impresa doveva adeguarsi per avere 
successo. 
Nel momento in cui sia la realtà che i modelli comportamentali 
dell’impresa venivano ricondotti ad uno schema “artificiale”, anche le 
operazioni lavorative e più in generale i comportamenti degli uomini 
all’interno delle organizzazioni, potevano e dovevano essere definiti 
in base a modelli pre-determinati. Infatti le grandi organizzazioni 
erano caratterizzate dalla presenza di tre categorie di dipendenti: 1) 
l’èlite manageriale, cioè le persone che contavano; 2) una classe 
professionale di manager intermedi o di detentori di competenze 
tecniche; 3)la categoria più bassa, quella dei lavoratori sostituibili, che 
assemblavano i prodotti o facevano lavori di bassa routine. 
Questi ultimi erano considerati sostituibili perché le loro funzioni 
potevano essere assolte da chiunque. 
Questo approccio organizzativo si chiamava Management scientifico 
e consisteva nell’assoluta disgregazione dei compiti, infatti i lavoratori 
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potevano concentrarsi su una o più azioni separate, predefinite e 
scrupolosamente misurate. 
Tutte le funzioni connesse alla progettazione e al coordinamento degli 
sforzi delle maestranze sarebbero state affidate ai manager, ai 
supervisori o agli specialisti. 
In questo modo il lavoratore non avrebbe avuto responsabilità, né 
voce in capitolo, sugli standard di qualità. 
Anzi, mentre gli operai si concentravano su lavoro ripetitivo, il 
management si preoccupava di creare efficienza attraverso la 
riprogettazione dei flussi operativi e l’uso di nuove tecnologie rivolte 
ad accrescere la produttività. 
I risultati furono veramente impressionanti: nell’ultimo secolo la 
produttività nell’industria è cresciuta al ritmo del 3-4% l’anno. 
L’enorme incremento di produttività realizzato nel nostro sistema ci 
ha permesso di rivoluzionare la nostra società sotto una quantità di 
profili. Ma questa focalizzazione quasi ossessiva sulla produttività ha i 
suoi lati negativi. Ha fatto sì che i datori di lavoro esercitassero un 
controllo ancora più forte sui lavoratori, a tutto danno della loro 
creatività, determinando insoddisfazione.